【11月21日打卡总结】本帖最后由者沁于20
作者 者沁
2012-11-21 08:04
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今天,我们谈的是:“ 绩效考核结果应用之三:员工培养和成长计划怎么定? ”。绩效考核结果出来后,还有一个非常重要的应用就是从中看出员工的绩效短板,帮助你制订员工下一阶段的培养计划。有的企业可能没做这块;有的可能做得比较粗浅,只是知道员工有不足需要改善提升,但没有细化出具体的培养“菜单”出来;有的做得很细致,一揽子培养计划全弄出来了。那么,就这方面的应用,你们是怎么做的?效果如何?请分享你的经验和做法。
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本帖最后由 者沁 于 2012-11-21 11:29 编辑
我们可以根据每个岗位的职责和评估标准,首先明确一个员工在这样一个位置上应当具备哪些能力,然后让员工自我评估在每一个方面的现实水平,以及与理想值的差距。通常可以采用5分制来进行评估:
如果一个员工认为自己在某个方面非常强,无可挑剔——5分;
如果一个员工认为自己在某个方面表现不错,但是仍然有改进的余地——4分;
如果某个方面还凑合,刚刚达到基本要求——3分;
如果某个方面达不到基本要求——2分;
如果某个方面差得很远——1分。
要实行这样一套方法,最关键的是企业必须根据本行业和自身的状况制订每个岗位的“岗位责任书”,包括工作职责,工作要求,每项工作的评估标准和评估方法,越具体越明确越好。这样员工一加入公司就明白他的职责是什么,在这样一个岗位上应当具备什么样的技能,以及他将会如何被评估。通常情况下,人们的行为方式取决于评估的标准,一个企业鼓励什么样的行为,提拔什么样的人才,都会被看作是一种实际上的评估标准。有了参考标准,就有了参照物,也就有了我们所说的“镜子”。我们应当明确这样一个前提,大多数员工都有把工作做好的愿望,都有上进心,特别是刚刚进入公司的新员工处在“人之初,性本善”的阶段,如果企业善待他们,他们就会保持这种“善”的心地,成为一个可塑的人才。
所以当我们把这面镜子摆在员工面前的时候,他会清楚地看到自己的优点和不足,以及与理想值——即公司要求的差距,为了员工的均衡发展,个人发展计划通常涉及很多方面。
综上所述,只要员工通过“照镜子”找到了自己的差距,他们会积极努力改进,并根据改进的优先级,挑出几个主要方面重点突破,制订相应的时间表,这样就为下一年参加什么培训,读什么书,上什么课,参加什么活动打下了基础,明确了方向。当然一个好的公司要配合员工的学习,支持他们参加各种培训和学习,包括提供资金和时间,这是企业人力资源方面的主要投资,比发奖金更有价值。对企业的长久健康发展非常有利。
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者沁今天没分享,有些失望。。。
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早