【11月21日打卡总结】我们没有绩效,自然就
今天,我们谈的是:“ 绩效考核结果应用之三:员工培养和成长计划怎么定? ”。绩效考核结果出来后,还有一个非常重要的应用就是从中看出员工的绩效短板,帮助你制订员工下一阶段的培养计划。有的企业可能没做这块;有的可能做得比较粗浅,只是知道员工有不足需要改善提升,但没有细化出具体的培养“菜单”出来;有的做得很细致,一揽子培养计划全弄出来了。那么,就这方面的应用,你们是怎么做的?效果如何?请分享你的经验和做法。
今天,我们谈的是:“ 绩效考核结果应用之三:员工培养和成长计划怎么定? ”。绩效考核结果出来后,还有一个非常重要的应用就是从中看出员工的绩效短板,帮助你制订员工下一阶段的培养计划。有的企业可能没做这块;有的可能做得比较粗浅,只是知道员工有不足需要改善提升,但没有细化出具体的培养“菜单”出来;有的做得很细致,一揽子培养计划全弄出来了。那么,就这方面的应用,你们是怎么做的?效果如何?请分享你的经验和做法。
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我们没有绩效,自然就没有今天的实操。
所以,我的回答是如果是。
如果是我,会先点后面,先看每个人的考核结果,然后根据工作性质进行小组分类,按照小组的综合特点统一安排,特殊个例特殊处理,比如公司认为值得重点培养的高管、技术研发人才、销售人才等,或者应该给予特殊奖励的员工安排额外的或更深入的培训。
首先点。根据某员工的岗位、性格特质、绩效考核结果、后期面谈结果等,每半年或一年总结一次,备注该员工应该接受的培训课程类别、课时。如果是新入职的员工,三个月之内关注岗位适应情况,六个月关注岗位胜任情况,一年内关注成长情况。根据不同阶段,指定不同的培训计划,一般新员工的培训,公司内部都可以完成,安排起来也比较灵活。在考虑员工的发展方向是,应该关注员工内心的想法,是想继续做技术,还是想转做销售?
其次面,以工作性质分类,比如销售、研发、文职、管理人员等,由于工作职责的不同,相应要求的技能也不同,需要的培训也不同。在同一工作性质中,还会有职位等级的区别,普通工作人员、中层、高管、总经理/总裁,培训的深度也不一样。结合公司的培训制度,最后可以制定出当期的培训计划。
要做好一份培训计划,如果想做的细致、深入,是需要花很多时间、精力的,这是一个积累的过程,需要HR们用心去关注员工、帮助员工成长。
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2024-09-18 17:51
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