【11月21日打卡总结】本帖最后由老梅于20
作者 剌剌芽
2012-11-21 09:28
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今天,我们谈的是:“ 绩效考核结果应用之三:员工培养和成长计划怎么定? ”。绩效考核结果出来后,还有一个非常重要的应用就是从中看出员工的绩效短板,帮助你制订员工下一阶段的培养计划。有的企业可能没做这块;有的可能做得比较粗浅,只是知道员工有不足需要改善提升,但没有细化出具体的培养“菜单”出来;有的做得很细致,一揽子培养计划全弄出来了。那么,就这方面的应用,你们是怎么做的?效果如何?请分享你的经验和做法。
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本帖最后由 老梅 于 2012-11-21 09:56 编辑
今天,我们谈的是:“ 绩效考核结果应用之三:员工培养和成长计划怎么定? ”。绩效考核结果出来后,还有一个非常重要的应用就是从中看出员工的绩效短板,帮助你制订员工下一阶段的培养计划。有的企业可能没做这块;有的可能做得比较粗浅,只是知道员工有不足需要改善提升,但没有细化出具体的培养“菜单”出来;有的做得很细致,一揽子培养计划全弄出来了。那么,就这方面的应用,你们是怎么做的?效果如何?请分享你的经验和做法。
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今天这个成绩是最差记录,居然到了3000多层。给动力车间那帮老师傅们监考了,年龄都偏大,提笔忘字,还有交白卷的,这不知是谁之过。公司用这帮老师傅就是因为他们薪资要求低,相对稳定,只要不是公司提出要求他们辞职,这些人是怎么也不会走的,但是公司也面临用这种人的尴尬,他们的专业技能很平庸,也没有多高的工作热情,只是混一天算一天,指望这些人节能降耗,指望他们积极主动的开展这项工作基本不可能。上面的话题就是员工培养和成长计划,对于这个车间我始终没有想出什么好办法,不舍的花钱就不用说培养成长,现有的工作还经常出现纰漏。
我们公司的绩效结果出来后大部分的工作都扔给车间了,比如说笔试成绩不达标,就会要求车间组织培训,操作技能不行,就要求班组帮带。至于外出培训也是那些必须要证书的,我们才组织员工去培训。这点我们做的不好。因为这项工作需要大量的财力和人力支持,这些东西都是需要层层审批的。我们人力资源部的所有工作都放在我身上,我想干也干不了那么细致,我的部长只是对老总关注的工作上上心,什么都需要我做,什么都需要我拿方案,我是心有余而力不足,有时自己心很不甘,拿我两倍的工资,什么都是我去干。但是他能干的事我的确也干不了,他能说会道,但是人力资源专业的东西也不专业。但是也有很多我学习的东西。
老板反复讲到人才的梯度化建设,其实利用绩效考核加过来做员工培养计划是一个行之有效的方法,这里学习大家的方法然后慢慢实施。
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