【11月21日打卡总结】今天,我们谈的是:“
作者 dylan
2012-11-21 17:52
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今天,我们谈的是:“ 绩效考核结果应用之三:员工培养和成长计划怎么定? ”。绩效考核结果出来后,还有一个非常重要的应用就是从中看出员工的绩效短板,帮助你制订员工下一阶段的培养计划。有的企业可能没做这块;有的可能做得比较粗浅,只是知道员工有不足需要改善提升,但没有细化出具体的培养“菜单”出来;有的做得很细致,一揽子培养计划全弄出来了。那么,就这方面的应用,你们是怎么做的?效果如何?请分享你的经验和做法。
今天,我们谈的是:“ 绩效考核结果应用之三:员工培养和成长计划怎么定? ”。绩效考核结果出来后,还有一个非常重要的应用就是从中看出员工的绩效短板,帮助你制订员工下一阶段的培养计划。有的企业可能没做这块;有的可能做得比较粗浅,只是知道员工有不足需要改善提升,但没有细化出具体的培养“菜单”出来;有的做得很细致,一揽子培养计划全弄出来了。那么,就这方面的应用,你们是怎么做的?效果如何?请分享你的经验和做法。
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今天,我们谈的是:“ 绩效考核结果应用之三:员工培养和成长计划怎么定? ”。绩效考核结果出来后,还有一个非常重要的应用就是从中看出员工的绩效短板,帮助你制订员工下一阶段的培养计划。有的企业可能没做这块;有的可能做得比较粗浅,只是知道员工有不足需要改善提升,但没有细化出具体的培养“菜单”出来;有的做得很细致,一揽子培养计划全弄出来了。那么,就这方面的应用,你们是怎么做的?效果如何?请分享你的经验和做法。
这一方面我们做的比较粗放一点,我们是生产型企业,主要抓的是质量和业务者两块,对于这两部分我们是季度考核,大概思路是:通过考核结果和绩效面谈,找出这两部份员工最需要的改善和纠正的地方,针对不足制定培训计划,对于本部门员工培训的执行情况和培训考核情况会作为HR和该部门领导的考核指标。
当然有一些体现在绩效结果的原因会有很多,例如员工个人能力、态度、外因等每个情况又都不一样,针对这3大类,要设计好培训的内容并合理安排,例如能力问题就应该注意技能、业务知识、产品、工艺加工等方面的培训,对于因人际关系紧张,或消极怠工,组织一下扩展训练,巩固员工团队意识,对于外因找出问题的所在,员工有时因家庭原因或者其他事情所造成的绩效问题,应先给予理解,在为其梳理,最后积极帮助!
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2024-09-25 11:58
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