绩效考核结果出来后,难免有些员工会有异议或投诉,那么,碰到这种情况(尤其是核心骨干员工有异议或投诉时),你会怎么做?请分享你的经验和看法。
绩效考核结果出来后,难免有些员工会有异议或投诉,那么,碰到这种情况(尤其是核心骨干员工有异议或投诉时),你会怎么做?请分享你的经验和看法。
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本帖最后由 yolanda19 于 2012-11-22 08:36 编辑
hallo,Guten Morgen!
员工对于绩效考核的结果有异议,理当提出疑问,我们的绩效管理体系中也应该有如此重要的一个环节.因为一旦员工对无法接受自己得到的绩效评价结果或者任何与之有关的决策,他们都可以通过一种平和的,非报复性的手段来提出申诉.其实这也是我们应该做到的公平.
首先我们来判断一下产生这种不公平感觉的是理由是什么呢?
1,判断性问题.这个问题的产生主要是由于绩效评价的效度方面.比如领导的偏听偏信,比如和领导接触较少,关系不是很亲密等等.这是我们普通大众都有的心理问题,总是觉得别人得到提比自己好的,总是看着别人碗里的肉.
2,管理性问题,这个问题的产生主要是涉及到了是否按相关的程度及规定进行操作.比如领导很少实际指导他的工作,对于他的工作成效只是了解于结果,而没有注重他的工作过程,因为他会认为上级主管领导对于自己的评价没有尽到应的责任与义务,并且没有履行绩效考核体系中关于必须与下属员工接触等等的具体流程.
然后,当我们接到这种书面的申诉时,我们应该扮演一个什么样的角色呢?
1,A级申诉.我们充当协调者.在员工与上级主管领导之间对绩效考核结果进行沟通.当然人力资源部门应该必须有能力去判断主管人员是否正确的执行了相关的政策和程序,是否有违规行为,是否清楚了解下属各个岗位的实际工作情况,绩效考核的目标,部门中各个员工的绩效水平.我们在收集了相关的信息,了解相关事实之后,再进行一下的沟通工作.首先会与主管沟通,让他们关注某些细节,并做出是否重新考虑绩效结果的问题.当然,如果在整个事件中,确实存在操作层面的问题,理应纠正.如果经考察没有管理性的问题,那只是员工判断性的问题,会将我们收集到的信息反馈给员工,并告诉他们为什么会有这样的情况,为什么会产生如此的绩效结果.
2,B级申诉,我们充当举证者.员工申诉的同时,也同样是在质疑他的上级管人员乃至整个管理.如若上级主管人员在明知存在管理层问题而不去纠正的时候,我们会让第三方介入,比如工会.但不允许外部劳动仲裁,不允许外聘律师.这时我们就不直接充当此事件的协调判断者了.我们只需要将了解到的事实情况如实汇报至第三方,协助他们进行进一步的深层次访谈,调查,审查等等工作.最终的结果由第三方出具,当然这种情形的申诉,会涉及到高管人员的介入..
3,不管我们在此事件中扮演什么角色,我都觉得我们应该以一个公正的心态去面对这一切.如果有失偏颇,那后期的工作将很难开展.HR就是一个不断平衡的角色,平衡劳资矛盾,平衡企业和员工的利益,平衡很多很多的东西.站在员工的角度想想问题,有时候更能快速处理此类事件.
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7楼 红尘醉弥勒徐胜华
学习了,支持!赞同HR就是一个不断平衡的角色!
6楼 淡忘
B申述的举证者角色值得学习。。可以不失为解决一些棘手问题的办法!
5楼 海蓝蓝
学习
4楼 绿叶2012
感谢分享,感恩节快乐!
3楼 支离疏
A\B申诉是亮点
2楼 无形的风
好
1楼 尼古丁
学习。。。支持。。。!