推荐经历绩效之痛

作者 dgmichel... 2012-11-01 11:17 1299

相信每一个HR，都经历过各种各样的转变与适应，不论是外部被迫的，还是内部主动的。在经历洗礼之后，我们的成长更加丰富，眼界更加宽阔。偶尔看了一条微博，内容大约是在批评现在国内的电视剧内容不够指引作用，尽是一些厚黑学的题材，不像美剧例如《律政宝贝》、《实习医生格蕾》等，里面有小人物的成长过程，而且不乏专业知识的引导。如果从头看完之后，相信对医疗知识或法律快快已经有一个概念性的熟悉与了解。坦白讲，我没有看过美剧，一集都没有看过。而我本人也信奉实用主义，我不会使用华丽的词澡，也不会讲论证、论据。所以，觉得有用的，请大家多支持，熟知任何人都虚荣发微博互动无非是为了大家之间的相互联络，发日志，也无非是想获得虚荣的同时，又可以做一个自我总结。觉得没有用的，也请所意见列出来，相互切搓的过程，就是自我增值的成长。

2008年，引进了IBM的PBC的绩效系统，说得通俗一点就是“个人承诺书”，希望达到个人任务保证实现，最后达成部门和公司的任务。PBC绩效考评结果采取强制分布的形式，分为A、B+、B、C、D五个等级，并应用到下一绩效考核期间的绩效工资，年底调薪及人员任职等。

【引入第一阶段】：宣导PBC重点与流程

HRM果果和大家讲了一下PBC怎么操作，重点项是哪些，召开了全员会议。从此之后，PBC就代替了KPI通过E-HR绩效系统来使用。

【问题点】：每次到季度考核的时候，大家都不会操作PBC，特别是在选什么样考核指标时，不会选。最后变成走形式，Q4复制Q3的，Q3复制Q2的，Q2复制Q1的，最后绩效指标变成，全年都是一样的内容。

【质疑与挑战】：部门经理反应说，员工觉得这个操作太复杂，还不如改回原来纸制KPI，多简单，而且还更快。

【引入第二阶段】：绩效面谈

HRM果果发现各部门都不配合支持绩效管理的工具，按理来说绩效管理对于部门管理来说，是一个很好用的工具呀，他们为什以不支持反而反对声音这么高呢？经过确认，发现是因为不会选择绩效指标。

HRM决定要求让大家都必须做“绩效面谈”

【质疑与挑战】：业务序列的部门经理们认为HR每天没事干，天天搞点出来证明自已有活干，不配合老板骂，配合吧，也不知道怎么弄。

面对质疑声，绩效管理之路，应当何去何从，请大家帮忙一起出一下主意吧。

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2024-09-18 17:51

全部评论(12) 我参与的评论

12楼 xiaoxiao3115

老板的支持是最重要的。应该在前期执行这个绩效的时候，部门主管人员都要参加培训，然后培训完了之后都要签字。证明都参加了培训，而且能够执行此次培训。然后不定期再组织培训，员工也可以组织培训，可以挑选代表参加培训。要不能的话，怨声载道。慢慢这个绩效也就变成流于形式了。

2012-12-06 11:12:31 回复赞(0)

11楼天真有牙

好奇中!

2012-11-24 08:37:04 回复赞(0)

10楼 shizihuaxia

同样遇到业务部门把绩效工作当做了人事的作业来应付了，很尴尬。。。
目前思考如下：要让业务经理重视绩效从两个方面推动：正面引导+侧面逼迫
一、正面引导：通过各种形式引导业务经理认识到绩效管理对其管理下属是一项非常有效的工作，如组织业务经理学习绩效管理知识+经常与业务经理沟通了解部门管理中的问题等。当然这个需要绩效推动者首先具有非常专业的技能与管理知识，以及赢得老板们的认可！
二、侧面逼迫：绩效面谈是很重要的一步，也是给业务经理施加压力的一步，让业务经理把他对下属的评价公开透明化，会促使业务经理重视绩效考核。在做绩效考核时候能负责任地完成考核工作。
当然这样做首先是需要公司形成公正公平的绩效文化，绩效部门也需要教会业务经理如何正确开展绩效面谈，在整体良性、开放、沟通的管理文化下执行面谈与申诉工作。
想法挺多，但推动起来，还需要很强的个人魄力与影响力！

2012-11-23 16:08:45 回复赞(0)