浅谈企业机关管理人员考核如何坚持信度与效度

作者阿友 2012-11-02 23:39 1511

为不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率，考核成为主要的手段，也成为现代企业管理活动不可缺少的工具。然而绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁，所以企业在执行考核工作中会遭遇的一个难题，就是如何能使考核坚持信度与效度原则。因此，研究绩效管理的信度与效度至关重要。笔者认为机关管理人员考核可通过量化考核指标和动态调整考核指标的方式，坚持信度和效度原则。

信度又称可靠性，是指某项测量得一致性和稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。

考核标准只有在十分量化的前提下，才能达到不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致的目的。那如何保证考核标准量化？笔者认为：

1．制度约束，建立对考核标准设定是否量化的考核机制

人的行为学意义上对“考核”，特别是对在自己控制信心不足的条件下有恐惧和逃避心理，这就造成被考评对象在拟定个人考核评价标准时，对没有信心做好的工作任务，或者认为完成有困难的工作任务设定尽可能模糊的考量标准，以达到进行考核评价时为自己没有达到既定目标而准备好申诉“理由”或进行“自我安慰”的目的。建立对考核标准设定是否量化的考核机制，就是说建立由绩效委员会或人力资源部门对考评对象的考核指标评价标准是否达到量化的要求进行考核，从制度上保证考核指标的信度。

2、考核指标不能数量化不等于不可以制定出可以衡量的标准

有些人认为有的目标无法数量化，所以难以衡量。事实上，不能数量化不等于就没有了衡量标准。不能数量化的目标完全是可以像定量目标那样进行衡量。特别是工作的标准以及如何考核的问题。如行政部门在制定下属工作的考核标准时，可以不提或少提要完成工作的数量，但必须提出工作标准，有一些工作或者一些职位是不需要订数量目标的。如办公室秘书、文印每天处理多少文件等等。这些职位不需要定量目标，但是，这些工作不是就没有了考核标准，办公室关于处理公文的工作任务，考核标准就可以设定为文件在收到X个工作日内办理好登记、呈阅程序，再如关于拟定文件制度的工作任务，考核标准可以设定为初稿XX时间拟定出来，初稿修改不超过X次，这样既考核到了工作效率又考核到了工作质量，能达到指导下属工作方向、激发下属工作积极性、创造性的考核目。

3、培训实施绩效管理的人员，保证参与考核人员掌握考核指标及标准的设定技能

为提高考核工作效率，降低成本。培训参与考核人员认识绩效管理的意义、目的，清晰绩效管理流程，掌握考核技巧，是必不可少的前提条件。首先，在设定考核指标及标准方面首先要让实施绩效管理的人员掌握考核指标的来源：（1）岗位职责。根据企业专业化分工的要求。（2）领导交办。为满足组织目标实现的要求。（3）客户（同事）的需求。根据组织分工、协作的要求。其次，要让实施绩效管理人员掌握考核标准的制定：（1）数量上制定评价标准。主要包括销量标准，利润完成标准，客户投诉数量标准等。（2）质量。主要包括出错率等质量标准。（3）成本。主要包括归口费用使用情况等。（4）上级评价。主要包括直接上级对工作完成的满意度等。（5）时间。就是是否在规定时间完成。

效度又称正确性，是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度。绩效管理的效度是指绩效管理所采用的特定方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度。

考核指标只有考核内容与员工实际工作内容一致，才能保证考核指标的效度。当今市场竞争日益激烈，市场环境时时变化，为适应现有市场经济环境，组织战略常常根据需要进行调整，不同时期工作重点不同，考核内容则必须适应工作中心的需要。作为经营管理的前沿阵地——基层管理单位的战术调整频率最高，所以考核内容则以月度调整为最佳。

1、清晰考核流程，保证准时调整考核指标

考核内容如果不能准时制定，就是说不能在工作任务执行前制定考核标准，等工作任务已经完成，再制定出衡量工作完成效果的标准，很显然，这样就失去了考核对工作的促进作用，所以必须在考核实施前明确要求什么时间确定工作任务——考核指标，一般在考核周期前一天完成且通过直接上级的确认。

2、明确考核指标调整要求，保证考核内容与工作内容一致

为适应工作任务临时发生变化的要求，考核内容执行过程中，若出现重大调整，如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20，则须要求重新设定考核指标，填写考核表。

总之，企业绩效管理的一个主要目的就是建立适应外部环境变化的预警系统，以使企业能迅速从业绩管理中体察到外部环境的需求变化或能准确的把外部环境的变化传递的组织的机体内。一般来说，考核评价的效度高，信度也高，但信度高的考核评价，效度不一定高。

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