2012-11-05

劳动关系管理

在市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的。

劳动关系是指用人单位（法人机关组织）与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。

工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。

劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。

劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

劳动法律关系的特征：

1.劳动法律关系的内容是权利和义务。（第一次调整和第二次调整）

2.劳动法律关系是双务关系。（互为对价关系）

3.劳动法律关系具有国家强制性。（当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会显现）

劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体，内容（7大权利4大义务），客体。

依法能够引起劳动法律关系产生，变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实，并不是任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。

法律事实分为两类：

劳动法律行为：以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生，变更消灭，具有一定法律后果的活动。

劳动法律事件：不依但是人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。

劳动关系的转变主要表现以下反面：

1.劳动关系主体明确化；

2.劳动关系多元化：

3.劳动关系利益多元化：

4.劳动关系动态多变化：

5.劳动关系的利益协调机制趋向法制化

利益协调型劳动关系运行的前提有：

1.雇主与雇员在经济关系上维持均势；

2.各群体应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。

物质利益原则内容：

1.物质利益激励机制；

2.物质利益平衡机制；

3.物质利益调节机制；

4.物质利益约束机制。

劳动关系中国特色：

1.国有企业的劳动关系仍然占重要地位，国有企业产权的最终所有者是全体劳动者，因而劳动者的总体利益仍然是一致的，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向。

2.劳动关系的转型具有过渡性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的转变，工会工作方式，活动形式的转变也需要一个过程。转变过程中必然会出现新鲜的做法和经验，因而不会把别国劳动关系双方利益调整模式照搬过来，成为某一特定国家劳动关系的翻版。

3.集体主义的观念，“和谐”的文化传统与西方自由主义，个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别，劳动关系属于社会关系，而任何社会关系无不受到该国文化传统的影响。中西文化传统的区别也必然使我国的劳动关系具有中国特色。

7种劳动关系调整方式特点：

一.劳动法律法规：应当遵循的原则性规范和最低标准，其基本特点是体现国家意志。

二.劳动合同：平等自愿，基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。

三.集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬，工作时间，休息休假，劳动安全卫生，保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

四.民主管理制度：

1.雇员参与雇员以雇主相对的一方当事人的身份，即以被管理者的身份对企业管理的参与，而不是作为企业管理人员执行管理职务。通过参与，实现职工的意志对企业意志的影响和制约，企业意志对职工意志的吸收和体现。

2.参与的对象是企业内部管理实务，而不是其他社会事务。

3.参与形式多种多样，在劳动关系存续期间，雇员可以多种形式参与，如有组织地参与，代表参与，个人参与等等。

五.企业内部劳动规则：制定内部劳动规则是用人单位的单方法律行为，制定程序虽然应当保证劳动者的参与，但是最终由单位行政决定和公布。基本特点是企业或者说雇主意志的体现。

六.劳动争议处理制度：处理劳动争议的调解程序，仲裁程序，诉讼程序的规范。

基本特点1.群众性；2.自治性；3.非强制性。

劳动争议仲裁时劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。（兼有行政性，准司法性）基本特点是对劳动关系的社会性调整。

七.劳动监督检查制度

集体合同：是指用人单位与本单位职工根据法律，法规，规章的规定，就劳动报酬，工作时间，休息休假，劳动安全卫生，职业培训，保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。

集体合同特征：

1.集体合同是规定劳动关系的协议。

2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订。

3.集体合同时定期的书面合同，其生效需经特定程序。

集体合同与劳动合同的区别：

1.主体不同；

2.内容不同；

3.功能不同；

4.法律效力不同。

5.期限不同；

6.签订程序不同；

集体合同的作用和意义：

1.订立集体合同有利于协调劳动关系；

2.加强企业的民主管理；

3.维护职工合法权益；

4.弥补劳动法律法规的不足。

订立集体合同应遵循的原则：

1.遵守法律，法规，规章及国家有关规定；

2.相互尊重，平等协商；

3.诚实守信，公平合作；

4.兼顾双方合法权益；

5.不得采取过激行为。

集体合同一般包括：

1.劳动条件标准部分；

2.一般性规定；

3.过渡性规定；

4.其他规定。

签订集体合同的程序：

一.确定集体合同的主体；

二.协商集体合同；

1.协商准备，各方至少3名，并确定一名首席代表。委托人数不得超过本方代表1/3。首席代表不得由非本单位人员代理。

2.协商会议，

3.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。

三.政府劳动行政部门审核；

四.审核期限和生效；

五.集体合同的公布。

集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。

用人单位内部劳动规则的特点：

1.制定主体的特定性；

2.企业和劳动者共同的行为规范；

3.企业经营权与职工民主管理权结合的产物。

用人单位内部劳动规则的内容：

1.劳动合同管理制度主要内容：

1)      劳动合同履行的原则；

2)      员工招收录用条件，招工简章，劳动合同草案，有关专项协议草案审批权限的确定；

3)      员工招收录用计划的审批，执行权限的划分；

4)      劳动合同续订，变更，解除事项的审批办法；

5)      试用期考查办法；

6)      员工档案的管理办法；

7)      应聘人员相关材料保存办法；

8)      集体合同草案的拟定，协商程序；

9)      解除，终止劳动合同人员的档案移交办法，程序；

10) 劳动合同管理制度修改，废止的程序等。

2.劳动纪律主要内容：

1)      时间规则；

2)      组织规则；

3)      岗位规则；

4)      写作规则；

5)      品行规则；

6)      其他规则。

制定劳动纪律，应当符合以下要求：

1）劳动纪律的内容必须合法。

2）劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律，组织纪律，技术纪律全面规定，使各种岗位的行为与职责都能做到有章可循，违章可究。

3）标准一致。

4）劳动纪律应当结构完整。

3.劳动定员定额规则主要包括：

1）编制定员规则；

2）劳动定额规则；

制定劳动定员定额注意以下事项：

1）必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员水平，应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序。

2）制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的伙食按照劳动合同的规定企业可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准。

3）劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要求。

4）制定，修订劳动定员定额的程序必须合法。

4.劳动岗位规范制定原则；

5.劳动安全卫生制度；

6.其他制度。

用人单位内部劳动规则制定的程序：

1.职工参与；

2.正式公布。

通过职工代表大会这一制度实现对企业的民主管理，是职工对企业管理的参与，而不是对企业管理的替代。

职工代表大会制度特点：组织参与，岗位参与，个人参与。

职工代表大会的职权：

1.审议建议权；

2.审议通过权；

3.审议决定权；

4.评议监督权；

5.推荐选举权。

职工民主参与适度与否可以考虑两个标准：

1.劳动关系双方的利益是否协调；

2.以及管理过程是否实现高效率，低成本。

平等协商与集体协商区别：

1.主体不同；

2.目的不同；

3.程序不同；

4.内容不同；

5.法律效力不同；

6.法律依据不同。

信息沟通制度：

一.纵向信息沟通

1.下向沟通：信息传输。

2.上想沟通：综合。

二.横向信息沟通；

三.建立标准信息载体；

1.制定标准劳动管理表单；

2.汇总报表；

3.正式通报，组织刊物。

4.例会制度。

员工满意度调查的内容：

一.薪酬；

二.工作；

三.晋升；

四.管理；

五.环境。

实施员工满意度调查的目的：

一.诊断公司潜在的问题；

二.找出本阶段出现的主要问题的原因；

三.评估组织变化和企业政策对员工的影响；

四.促进公司与员工之间的沟通和交流；

五.增强企业凝聚力。

员工满意度调查步骤：

1.确定调查对象；

2.确定满意度调查指向；

3.确定调查方法；【目标型调查方法（选择法，正误法，序数表示法），描述型调查方法】

4.确定调查组织；

5.调查结果分析。

工作时间形式：

1.劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间；

2.劳动者实际完成工作和生产的作业时间；

3.劳动者在工作过程中自然需要的中断时间；

4.工艺中断时间，劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间；

5.连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。

工作时间种类：

1.标准工作时间（8小时制，一年250天）

2.计件工作时间；

3.综合计算工作时间；

4.不定时工作时间；

5.缩短工作时间。

延长工作时间情况：

1.发生自燃灾害，事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。

2.生产设备，交通运输线路，公共设施发生故障，影响生产和公众利于，必须及时抢修的。

3.法律法规规定的其他情形。

最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则

确定和调整最低工资应考虑的因素：

1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；

2.社会平均工资水平；

3.劳动生产率；

4.就业状况：

5.地区之间经济发展水平的差异。

最低工资标准的通用方法：比重法，恩格尔系数法。

工资支付保障包括工资支付的一般规则和特殊情况下工资支付；

工资支付的一般规则：

1.货币支付；

2.直接支付；

3.按时支付；（遇不可抗拒因素，企业自身经济问题外）

4.全额支付；

用人单位可以代扣劳动者工资：

1）用人单位代扣代缴的个人所得税；

2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

3）法院判决，裁定中要求代扣的抚养费，赡养费；

4）法律，法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用；

特殊情况下工资支付：

1.劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动工资；

2.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间；

3.劳动者在依法休假期间；

4.用人单位停工停业期间工资支付；

5.用人单位破产，清盘之后付清。

组织工伤伤残评定：认定为工伤，视同工伤。

职工因工致残待遇被鉴定为1~4级，应当退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。

职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金，供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。