【11月30日打卡总结】用离职率来考核HR是否合理？

作者风十三徐高峰更新于：2014-09-25 15:10 28275

内容来自 2012-11-30 打卡话题

年度总结报告中，许多HR或部门负责人的报告中都会提到员工离职率。离职率已成为衡量企业综合管理水平、员工满意度和团队氛围很重要的指标之一，越来越得到老板、管理者和HR自身的重视和关注。那么，用离职率来考核HR到底合理不？各方说法不一！请看他们的观点：
正方观点：合理
HR是人力资源工作者，就得对所有涉及人员管理方面的工作负责，包括员工离职的管理。对员工的“选、用、育、留”，HR是主导者，员工的离职，不论原因如何，都跟HR的日常工作紧密相关，脱不了干系，因为不论是企业文化、薪资待遇、员工关系，还是团队氛围、主管风格、员工关怀……这些都是HR应该做好的本职工作，员工因各种原因离职（哪怕是辞退）都与HR的工作息息相关。因此，合理控制员工离职率，HR责无旁贷！用离职率来考核HR是合情合理的，也是必须的！
反方观点：不合理
HR不是神！真正对企业整体管理负责的是老板，是总经理，而不是HR！别动不动就拿离职率来要求和质问HR，我们反对！因为，员工要离职，原因是多方面的，而且很多是由于企业自身管理问题，与上司性格不符、个人另有发展等原因离职的，有的还是老板看得不爽，一句话让我们把他辞退的……等等，这些我们根本左右不了，也无法控制和管理。那么，用连我们自己都无法掌控的这个“离职率”指标来考核我们，是不是有点违背绩效考核指标设置的基本原则，是不是过了点？员工离职率，HR既然都负责不了，那就没有考核的必要了，考了也白考，毫无意义，所以不合理。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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首先我持肯定正面的态度，支持正方观点。

我认为用离职率来考核HR是合理的，但把全部责任给到HR，显然又是不够妥当的，业务部门在其本部门员工离职管理上也有不可推卸的责任，也应对此负相应责任，尤其是对员工因部门内部管理问题而离职的，应负主要责任。

我们都知道，造成员工离职的原因是多方面的，有公司环境、文化、薪资福利和发展前景等的原因，也有部门负责人处事作风、管理风格、团队氛围、工作本身及任务分工等的问题，还有员工自身原因等，而通常，员工离职往往是综合以上多方面因素造成的。因此，把离职率单独只考核HR或业务部门都是有失偏颇和公允的，应该综合起来考核，双方都应对此事负责，只不过权重有所不同而已。

不同细化的离职率，其考核侧重点又有所不同，如：

公司全员离职率，HR应负主要责任（可只考HR）

部门员工离职率，业务部门应负主要责任（可只考业务部门）

新员工离职率，HR和其直属主管应同等负责（同时考，各占50%）

老员工离职率，业务部门负责人应负主要责任（业务部门为主，HR为辅）

关键岗位员工离职率，HR和部门负责人应同等负责（同时考，各占50%）

无论如何，留住本不该离职的员工是HR和业务部门共同的责任和职责所在。不是孤立或单独的某个人或某个部门的事，是要共同去面对和解决的问题。因此，HR应与业务部门一起，做好规范的离职面谈，进行详细的离职原因分析，各自找各自做得不足的地方，一起努力改善，双管齐下，通力协作才是最佳的。

总的来说，优秀的企业和HR一般都是对员工的离职率分析及问题解决起主导作用，努力做好自身人力资源管理本职工作的同时，还协助支持、推动和督导业务部门的各项人员管理工作，给予提供强有力的战略指导和战术支持。“窥一斑而知全豹”，其实HR的许多工作不都是这样子的吗？

很多时候，你的心态和眼光决定了你所作所为的高度，大家都想做一个有高度的HR。所以，没必要去抱怨、指责和逃避，HR管理这面大旗我们都要扛好，还在乎离职率这面小旗？我们本该、也更应该把它扛好，你说呢？

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(301) 我参与的评论

285楼 ray080730

非常同意心态和眼光决定了高度.

2015-05-20 11:26:28 回复赞(0)

284楼木槿锦沁

我觉得是否以离职率作为考核HR的指标这一问题是否合理首先要看是要看人力资源部在一个企业中的定位究竟是什么。如果人力资源部在一个企业中处于战略地位的话那么就可以以离职率来做为考核指标，如果一个企业将人力资源部作为服务部门来定义的话，那么我觉得将此作为考核指标就是不合理的。如果人力资源部能够决定企业员工的薪资水平、福利待遇等，我觉得就必须以此作为相关岗位HR的考核指标，因为员工去留的决定因素也无外乎几类。
其次，一个企业有一个企业的文化，一个部门有一个部门的氛围，一个领导有一个领导的风格，这些也是决定员工去留的重要因素。

2014-03-13 13:37:46 回复赞(0)

283楼心境007

我觉得吧，有多大权就有多大的责任。要是你只是负责招聘的一个人事主管，人到了部门你也没有谈话的权利，你所有的招聘都是按照公司需求，并符合个人发展需求，我觉得这样的人离职，还能考核HR吗？！

2014-03-10 08:18:07 回复赞(0)

282楼宁静的淡泊

大家先不要争执，这个题目出的就有问题，如果放在同一条件、背景下去争论这个观点它是有意义的，但现在的问题是很多先决条件都是未知的不确定的没有统一范畴的，所以这个道题不是出的不够精准，那就是说答案可以是2者的。
举个简单例子：1.机关事业型单位和私人小企业：先不谈离职率，就从每年考公务员的人数上就知道，那个企业稳定性质好，哪个企业离职率高了，hr能做主吗？国家先把养老金都预备好了，离职？做梦？不被领导逼走就不错了，金饭碗啊。
2.国家垄断性行业中石油和金龙油：你选入职哪个？给出的职位薪资都一样。
3.微软和50人IT小公司：你说离职率的计算方法能一样，一个有公司的人才商学院，一个公司只有一个人事嘛活都她干，人家小人事一个月挣2000，结果离职率和她的绩效挂钩了，扣150，那员工离职原因还是因为回老家发展了，北京买不起房子。
。。。。。。。

2014-03-07 12:48:17 回复赞(1)

漠漠小丸子

@宁静的淡泊：赞同

2014-03-08 15:38:45回复

耀眼的太阳雪

@宁静的淡泊：非常有道理。很多中小型企业，都是一个HR干所有人事相关的工作。

2014-03-09 11:55:44回复

一页风云

@宁静的淡泊：呵呵，分析的很透彻

2014-03-12 13:01:50回复

其雨

@宁静的淡泊：说得对！

2014-03-15 20:31:02回复

281楼 sdhrhr

风十三,不错1

2014-02-28 10:50:57 回复赞(0)

280楼一页风云

支持正方的，估计不是企业氛围比较好就是HR权力非常大。“企业文化、薪资待遇、员工关系，还是团队氛围、主管风格、员工关怀……这些都是HR应该做好的本职工作”——请问，这些工作中哪一项是HR可以拍板的？很多公司就像一个小专/制王朝，国家管理的好坏大臣们有不可推卸的责任，但真正起决策作用，影响国家发展的却是皇帝，在这样的环境下，HR是什么？大臣？想多了，那些销售、生产、采购的才是大臣，HR充其量只是个太监（我以前也非常厌恶这个比喻，工作时间长了发现真就这么回事），皇帝心情好给你权力你就是个人物，不给你权力屁都不是。
话说回来，虽然不能以离职率考核HR，但HR与离职率有绝对关系的，HR有责任分析离职率的原因并提出相应对策，是否能采纳是另外回事。
而且离职率也要客观的去看待，合理的离职是员工队伍有必要的更新替换。
最后，人力资源的最高境界是各业务部门有人力资源管理意识，各业务部门管理者都是HR。单靠一个HR部门是很难做好HR工作，现在高管及HR们不是考虑怎么推进HR管理，而是相互推诿，出了事情只会追究责任，这样的领导还真是好做。

2014-02-25 21:47:53 回复赞(0)