年度总结报告中,许多HR或部门负责人的报告中都会提到员工离职率。离职率已成为衡量企业综合管理水平、员工满意度和团队氛围很重要的指标之一,越来越得到老板、管理者和HR自身的重视和关注。那么,用离职率来考核HR到底合理不?各方说法不一!请看他们的观点:
正方观点:合理
HR是人力资源工作者,就得对所有涉及人员管理方面的工作负责,包括员工离职的管理。对员工的“选、用、育、留”,HR是主导者,员工的离职,不论原因如何,都跟HR的日常工作紧密相关,脱不了干系,因为不论是企业文化、薪资待遇、员工关系,还是团队氛围、主管风格、员工关怀……这些都是HR应该做好的本职工作,员工因各种原因离职(哪怕是辞退)都与HR的工作息息相关。因此,合理控制员工离职率,HR责无旁贷!用离职率来考核HR是合情合理的,也是必须的!
反方观点:不合理
HR不是神!真正对企业整体管理负责的是老板,是总经理,而不是HR!别动不动就拿离职率来要求和质问HR,我们反对!因为,员工要离职,原因是多方面的,而且很多是由于企业自身管理问题,与上司性格不符、个人另有发展等原因离职的,有的还是老板看得不爽,一句话让我们把他辞退的……等等,这些我们根本左右不了,也无法控制和管理。那么,用连我们自己都无法掌控的这个“离职率”指标来考核我们,是不是有点违背绩效考核指标设置的基本原则,是不是过了点?员工离职率,HR既然都负责不了,那就没有考核的必要了,考了也白考,毫无意义,所以不合理。
你支持哪一方的观点?请说出你的看法和理由。
年度总结报告中,许多HR或部门负责人的报告中都会提到员工离职率。离职率已成为衡量企业综合管理水平、员工满意度和团队氛围很重要的指标之一,越来越得到老板、管理者和HR自身的重视和关注。那么,用离职率来考核HR到底合理不?各方说法不一!请看他们的观点:
正方观点:合理
HR是人力资源工作者,就得对所有涉及人员管理方面的工作负责,包括员工离职的管理。对员工的“选、用、育、留”,HR是主导者,员工的离职,不论原因如何,都跟HR的日常工作紧密相关,脱不了干系,因为不论是企业文化、薪资待遇、员工关系,还是团队氛围、主管风格、员工关怀……这些都是HR应该做好的本职工作,员工因各种原因离职(哪怕是辞退)都与HR的工作息息相关。因此,合理控制员工离职率,HR责无旁贷!用离职率来考核HR是合情合理的,也是必须的!
反方观点:不合理
HR不是神!真正对企业整体管理负责的是老板,是总经理,而不是HR!别动不动就拿离职率来要求和质问HR,我们反对!因为,员工要离职,原因是多方面的,而且很多是由于企业自身管理问题,与上司性格不符、个人另有发展等原因离职的,有的还是老板看得不爽,一句话让我们把他辞退的……等等,这些我们根本左右不了,也无法控制和管理。那么,用连我们自己都无法掌控的这个“离职率”指标来考核我们,是不是有点违背绩效考核指标设置的基本原则,是不是过了点?员工离职率,HR既然都负责不了,那就没有考核的必要了,考了也白考,毫无意义,所以不合理。
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本帖最后由 HR2亚芹 于 2012-11-30 12:26 编辑
合理.支持正方的部分观点.
说到离职率, 我更想用"留任率"来代替这个词. 关注的是留人.呵呵.
离职率考核的专题.也是考量企业的人力资源管理的有效指标之一.
我们经常说企业用人,就是一个选,用,育留的过程. 当前面的三个环节都完成了. 能不能留在企业发挥 才能,才是关键的部分.
就离职率来说, 我觉得应该是分层分级的,由人力资源部主导. 用人单位也好,合作单位也好. 都应该有相应的考核目的和方式. 比如说. 没过试期的,可能跟HR的招聘工作关联性较大. 有没有做好入职指引. 交到部门后,有没有去跟进适应程度. 过了适应期. 有没有合适的职业生涯规划等. 这些都可做为HR的离职率考核的因素. 新员工到了用人部门以后, 用人部门有没有了解到该员工的履历,安排更契合的岗位. 部门级的岗位指引或细节培训是否到位.有没有一个良好的人际环境让新员工融入.答疑解惑是否畅通等. 合作的部门: 相应的工作流程是否清晰顺畅. 有没有人为的干扰因素等.
总之, 员工进公司的这段职业生涯. 一头一尾在HR部门考核. 中间的部分在部门考核.
只有各个部门的通力佩合才能将优秀的人才留在团队中发光发热啊.
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