【11月30日打卡总结】离职人员的136规律
作者 知凡
2012-11-30 13:08
368
年度总结报告中,许多HR或部门负责人的报告中都会提到员工离职率。离职率已成为衡量企业综合管理水平、员工满意度和团队氛围很重要的指标之一,越来越得到老板、管理者和HR自身的重视和关注。那么,用离职率来考核HR到底合理不?各方说法不一!请看他们的观点:
正方观点:合理
HR是人力资源工作者,就得对所有涉及人员管理方面的工作负责,包括员工离职的管理。对员工的“选、用、育、留”,HR是主导者,员工的离职,不论原因如何,都跟HR的日常工作紧密相关,脱不了干系,因为不论是企业文化、薪资待遇、员工关系,还是团队氛围、主管风格、员工关怀……这些都是HR应该做好的本职工作,员工因各种原因离职(哪怕是辞退)都与HR的工作息息相关。因此,合理控制员工离职率,HR责无旁贷!用离职率来考核HR是合情合理的,也是必须的!
反方观点:不合理
HR不是神!真正对企业整体管理负责的是老板,是总经理,而不是HR!别动不动就拿离职率来要求和质问HR,我们反对!因为,员工要离职,原因是多方面的,而且很多是由于企业自身管理问题,与上司性格不符、个人另有发展等原因离职的,有的还是老板看得不爽,一句话让我们把他辞退的……等等,这些我们根本左右不了,也无法控制和管理。那么,用连我们自己都无法掌控的这个“离职率”指标来考核我们,是不是有点违背绩效考核指标设置的基本原则,是不是过了点?员工离职率,HR既然都负责不了,那就没有考核的必要了,考了也白考,毫无意义,所以不合理。
你支持哪一方的观点?请说出你的看法和理由。
年度总结报告中,许多HR或部门负责人的报告中都会提到员工离职率。离职率已成为衡量企业综合管理水平、员工满意度和团队氛围很重要的指标之一,越来越得到老板、管理者和HR自身的重视和关注。那么,用离职率来考核HR到底合理不?各方说法不一!请看他们的观点:
正方观点:合理
HR是人力资源工作者,就得对所有涉及人员管理方面的工作负责,包括员工离职的管理。对员工的“选、用、育、留”,HR是主导者,员工的离职,不论原因如何,都跟HR的日常工作紧密相关,脱不了干系,因为不论是企业文化、薪资待遇、员工关系,还是团队氛围、主管风格、员工关怀……这些都是HR应该做好的本职工作,员工因各种原因离职(哪怕是辞退)都与HR的工作息息相关。因此,合理控制员工离职率,HR责无旁贷!用离职率来考核HR是合情合理的,也是必须的!
反方观点:不合理
HR不是神!真正对企业整体管理负责的是老板,是总经理,而不是HR!别动不动就拿离职率来要求和质问HR,我们反对!因为,员工要离职,原因是多方面的,而且很多是由于企业自身管理问题,与上司性格不符、个人另有发展等原因离职的,有的还是老板看得不爽,一句话让我们把他辞退的……等等,这些我们根本左右不了,也无法控制和管理。那么,用连我们自己都无法掌控的这个“离职率”指标来考核我们,是不是有点违背绩效考核指标设置的基本原则,是不是过了点?员工离职率,HR既然都负责不了,那就没有考核的必要了,考了也白考,毫无意义,所以不合理。
你支持哪一方的观点?请说出你的看法和理由。
展开
离职人员的136规律入职1个月内离职:与HR关系较大;入职3个月内离职:与直接上级关系较大;
入职6个月内离职:与企业文化关系较大;
入职1年内离职:与职业晋升关系较大;
入职3年内离职:与发展平台关系较大;
入职6年内离职:可能性很小。
入职1个月:离职与HR关系较大新人刚到一家公司或组织的时候,他感觉一切都是新的,他很想尽快一展身手,似乎要告诉选拔者,选择我是对的,我绝对是人有所值。但同时他们又是谨小慎微的,把自己包装的比较严密,这时的他们就像容易受惊的小兔子一样。他通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界,组织中稍有风吹草动,他就会很警觉地联想到自己的处境,他在感触组织的氛围与组织对他的接纳度,他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。如果判断不是,他很可能会在这一时间段内提出离职要求。这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他,换句话说,这一时段离职与HR关系很大。入职3个月:离职原因与直接上级关系较大在这一时间段,员工对组织已经有了进一步的了解,对自己的工作已经逐渐上手,他开始注意自己的周围环境,希望组织能接纳他,能分享组织中的秘密。而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落,逐渐认可员工。新员工满怀激情的工作着,希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。如果员工在这期间认为这份工作不适合他,也会提出离职。这一时段离职最主要的原因在于他的直接主管上级,没有很好地关注他。入职6个月:离职原因与企业文化关系较大员工在进入组织将近6个月时,起初的激情会变得越来越淡,他会不自觉的想起上一家单位的好处,虽然他离职时将他的东家骂的什么都不是。在这一时段,他会渐渐发现新进入这家组织的弊端和自己不能容忍的地方,当他在心理上不能很好的调整和适应时,也会提出离职的要求。这一阶段离职的主要原因在于企业文化与价值观与员工个人价值观的冲突。入职1年:离职原因与职业晋升关系较大员工与组织之间已经变得互相十分了解,员工再也不会藏着掖着,它本身的工作态度和工作习惯也暴露无遗,组织也开始迁就员工行为与企业文化不适应的地方。当员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的晋升或晋级时,也会提出离职。换就话说就是企业提供的职业晋升通路与员工的要求产生了冲突。入职3年:离职原因与发展平台关系较大在一家企业做到3年可以说是老员工了,企业的发展与员工的发展已经变得相得益彰,员工在企业中得到了晋升或晋级。员工在这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了他的要求。入职6年:员工离职的可能性很小这时的员工已经和组织变成一家人了,如果有外人说企业的坏话,他会第一个站出来反对,但是他却自己可以说出企业存在的弊病一大堆,可以用“爱之深,恨之切”来形容此时的心态,超过这一时段的员工大多不会离职,虽然外面的诱惑很多、很大。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
想薪资翻倍?先升级简历!
你的简历是否已过时,无法展示你真正的价值?即使暂时不找工作,也该为未来的机会做好准备。我们的AI简历优化服务,快速升级你的简历,让你的技能与经验焕发新光彩,助你在职场中脱颖而出,开启加薪之路!
2024-09-18 17:51
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
【11月30日打卡总结】离职人员的136规律
写文章
下载APP
与更多HR互动交流
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了