【12月12日打卡总结】1、我们公司的薪酬福
作者 HR乔伊
2012-12-12 08:38
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除了招聘和培训外,员工的整体薪资水平和福利状况也是我们极为关切的问题,身为HR,公司的整体薪酬福利状况如何,你应该更有发言权。那么,请问:
1、你认为公司今年的薪资福利状况如何? A、好 B、一般 C、不好
2、如果好,好在哪?请说出具体做得好的方面分享给大家。
如果一般或不好,哪些有待改善?如何改善?请分析原因并提出你的改善想法。
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2、如果好,好在哪?请说出具体做得好的方面分享给大家。
如果一般或不好,哪些有待改善?如何改善?请分析原因并提出你的改善想法。
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1、我们公司的薪酬福利状况在行业内目前处于中等水平,不同的岗位与不同的市场值挂钩。比如职能类的在市场50分位,技术类及管理类人员基本处于市场75分位甚至90分位水平。
2、一直以来,我都觉得薪酬福利是一个敏感的话题。员工肯定是希望单位提供良好的福利待遇,但是企业处于对自身发展的考虑、市场水平以及与同行的竞争力,需综合制定相应的薪酬福利。
通常做薪酬的都知道,做薪酬需考虑3E及3P原则。薪酬福利设计的出发点,首先是公平性,然后才是激励性。显失公平的薪酬福利很难有好的激励作用,因为公平性就想当于双因素理论中的保健因子,是激励的前提。
一、从岗位的角度
从岗位的角度就是根据岗位的不同而进行岗位评估,确定岗位的重要度,然后依据市场行情来确定有竞争力的薪酬。这种定位的原则是只有当重要的岗位由完全胜任的人才来担任时,才真正做到公平合理,否则,极容易导致企业薪酬体系内部公平的缺失。
二、从技能的角度
从技能的角度就是根据员工的技能与岗位的要求吻合度来确定薪酬。这是一种颇为合理的定薪方式,然而,在实践中此种定薪方略十分困难,最常见的情况便是员工出工不出力,本身有能力、有水平的员工就是不发挥,于是出现了价格定位与实际价值的背离,从而导致员工的价格大于价值的现象,继而引发雇主的不满。
三、从绩效的角度
从绩效的角度就是根据员工的绩效表现来支付薪酬。理论上来说,这种薪酬定位模式远比前两种合理,但在实施此种方案的过程中,需要注重绩效考核体系的建立,这包括绩效考核的指标设定、绩效考核的方法和绩效考核的力度等。
根据行业岗位的招聘难易进行薪酬定位。招聘难度越大的岗位,例如高精端行业,往往需要大量的专业能力非常强的人才,在薪酬定位时,则必须向其支付高昂的报酬;相反,对于比较容易招聘的岗位,则可以采用市场平均薪酬即可。
同时。也要考虑到:
1、与外部市场的均衡性;
2、内部与内部的均衡性;
3、个体与个体之间的均衡性。
随着经济形势的不断发展,企业为了在行业市场内具备更优的竞争性无法阻挡薪酬福利上涨的趋势。因此制定适合自身的薪酬福利导向尤为重要,作为HR,我们应站在宏观角度,结合企业未来的发展规划,用长远的发展眼光来看待目前企业的薪酬福利状况,在做好自身薪酬福利建设的同时根据企业状况做好薪酬福利。
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2024-09-25 11:58
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