【12月13日打卡总结】大家出来工作，我想大

作者 101度太阳 2012-12-13 00:30 362

内容来自 2012-12-12 打卡话题

除了招聘和培训外，员工的整体薪资水平和福利状况也是我们极为关切的问题，身为HR，公司的整体薪酬福利状况如何，你应该更有发言权。那么，请问：
1、你认为公司今年的薪资福利状况如何？ A、好 B、一般 C、不好
2、如果好，好在哪？请说出具体做得好的方面分享给大家。
　如果一般或不好，哪些有待改善？如何改善？请分析原因并提出你的改善想法。

展开

大家出来工作，我想大部分人事在追求高质量的生活，而这最直接的体现就是每个人追求的薪酬福利，当然出去少部分人追求的个人价值和社会价值的实现，但我觉得这也是在他们得到充分的物质保障后才有的体现，马斯洛的需求理论早已说明了这些，在这里就不多说了。其实每次在晚上打卡的时候，我都会去关注几个比较好的卡卡们回答的问题，尤其是佩服十三少的看法和思路，从我当初懵里懵懂的进入三茅这个平台以来，十三少给我的感觉是hr系统知识真的是很丰富，而且很有一套，回答的问题都是很有深度和用心的做的，十三少一直是我要学习的对象。当我我也看到很多卡卡们的回答简直就是滥竽充数型的，回答的太叫人心寒，一句话，我来学习，我路过，我不懂，等等，回答能超过三十个不错了。其实我对这样的卡卡们是有严重的鄙视心里的，既然自己不懂，为什么不去好好的学习后，在来打卡呢，何必在哪里滥竽充数的打着卡呢，即使实在不会的话，我觉得你至少可以去百度下，参考下别人的理论，然后再凭学习的印象来打卡，我想这也是一种有效的学习途径。记住，态度决定一切，如果大家好好的想在hr这个行业做下去，我觉得还是要下点功夫的，不然到最后，就只有羡慕别人坚持下来的份了，其实，在当初的时候，大家都是一个水平线，关键是大家的坚持度怎么样了，每天做一点，学习一点，实践一点，最后每天，每月，每年的积累下来，就是很可观和伟大的积累。说了这么多，好像偏离了主题，还是回归主题吧。今年，我公司的薪酬福利我觉得不是很好，与同行相比，处于中下水平。员工的流动性也比较大，总结下原因，觉得公司的薪酬福利原因是主要的原因，大概有：1.休息日较少，几乎每周才一天，有的时候还休息不完，休息不完还还没加班费，员工比较寒心。2.保险不及时缴纳或不足额缴纳，公司为了省点钱，都是按照最低的缴费基数为员工购买社保，如果员工不提的话，公司还不主动给员工缴纳，目前公司的住房公积金还没看到动静，其实这个时候员工已经不指单位有什么福利了，就等着跳槽走人，有点悲哀啊。3.节假日加班不给加班费，说到这里，公司就是明显的违规，国庆五一加班的天数，是一分加班费都没有的，管你员工抱怨，去投诉，公司就是不给，没有一点归属感的感觉。4.其余的福利待遇，就更没有了，比如带薪休假，年底双薪，婚丧假，商业保险，家属补贴，生育休假，加薪考核，等等，只要是跟钱有关系的，一概免谈。所以目前公司的薪酬福利体系是一点吸引力都没有的。根据这个种情况，个人认为要解决的途径有： 1.重新设计薪酬体系一个已经烂掉的体系是没有必要去修改和坚持，这个时候就需要勇气去打破它，在破碎的基础上，从新建立新的薪酬福利体系，从单位的实际情况出发，从根基上设计好基础，形成百年不落后或符合人性的体系。 2.薪酬水平制定这个一定要参考当地的工资指导水平和同行的工资水平，一般要考虑到当地工资指导线的25%，50%，75%，尤其是50%处，在一个要考虑到同行业的工资水平，这样制定的薪酬水平才有意思。不然是吸引不到人才的。 3.薪酬水平设计原则薪酬福利的设计首先要考虑到公平，其次才会激励，没有公平的激励就是空谈，当然公平是要考虑到同行业之间的公平，员工之间的公平，部门之间的公平，即外部之间的均衡性，内部之间的均衡性，个人之间的均衡性，设计的前提还要考虑到公司的战略目标，比如，如果一家公司的战略决定了他们的用人标准是低端岗位进人，内部培养提拔，来填充高端岗位。那么，它在薪资设计时就要求低端岗位的工资在市场定位要高，高端岗位则可以较低。 4.薪酬水平的跨度目前最流行的薪酬水平是宽带工资，它使得公司的组织架构扁平化，使得沟通效率大大提高，员工在同一个岗位体系内能得到更多的加薪空间，使得员公工会主动去提高技能和能力，像更高一点的工资等级去努力。宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。一般来说，每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率，即同一工资等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率要达到1倍或l倍以上。典型的宽带工资结构设计，一般只有4个工资等级，每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能超过200％以上，而在传统的工资结构设计中，工资区间的变动比率通常只有40％～50％。 宽带式工资结构的作用 　　与企业传统的工资结构相比，宽带式工资结构具有以下几个方面的作用：　　1．宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。　　2．宽带式工资结构能引导员工自我提高。在宽带式工资结构下，每一个工资宽带的变动范围很大，员工通过发展企业所需要的那些技术和能力，就能提高工资水平，而不一定要通过岗位的晋升来提高自身的工资水平。这将员工的注意力引导到公司着重强调的那些有价值的事情上去，比如满足客户需要、重视成本有效性、以市场为导向、注重效率，以及个人技能的提升等。　　3．宽带式工资结构有利于岗位变动。岗位变动包括三个方向：升迁、横向移动、下调。通常情况下，员工能接受升迁；排斥横向移动，因为这样员工的工资水平不变，但他却不得不学习新岗位所要求的技能，从而工作的难度增加，辛苦程度更高；不能接受向下级岗位移动下调，因为这意味着“被贬”。宽带式工资结构减少了工资等级的数量，扩大了工资等级的范围，把很多原来属于上下级关系的员工放到同一个工资宽带中，使很多“下调”的情况转化为“横向移动”，并且把员工工资与岗位工作能力联系在一起，使员工接受并且积极争取横向移动的机会，这大大减少了员工调动的阻力。　　4．宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带式工资结构变动比率大，员工工资水平变动空间大，部门经理在工资决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的工资定位给予更多的意见和建议。这种做法有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；有利于管理人员充分利用工资这一杠杆来引导员工达到企业的目标；也有利于人力资源专业人员脱身于一些附加价值不高的事务性工作，专注于其他更有价值的高级管理活动，以及充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。　　5．宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。首先，宽带式工资结构将工资与员工的能力和绩效表现紧密结合，更为灵活地对员工进行激励。如对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力。其次，宽带式工资设计会鼓励员工去进行跨职能的流动，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，这对于企业迎接多变的外部市场环境的挑战以及强化创新来说，无疑都非常有利。再次，宽带式工资结构通过弱化头衔、等级、过于具体的岗位描述，以及单一的向上流动方式，向员工传递一种个人绩效文化，推动企业绩效的发展。最后，宽带式工资结构弱化员工之间的晋升竞争，强调员工之间的合作、知识共享、共同进步，帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。宽带式工资结构的设计程序　　一、明确企业的要求 　　企业在决定实施宽带式工资设计时，必须首先审查自己的文化、价值观以及经营战略的基本要求，看它们与宽带式工资设计的基本理念是否一致。比如说，如果企业采取的是传统的经营战略，那么也许企业采取传统的工资结构设计对企业战略目标的实现会更有利一些。此外，宽带式工资要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化，因此，如果企业不具备这样的条件，或者是没有任何先期的准备就盲目追随潮流，那么实施宽带式工资结构将会带来负面效果。　　例如，通用电气公司在采用工资宽带设计时就遵循了以下几个操作步骤：第一，界定新价值观；第二，创立新的培训和开发计划；第三，重新界定领导者和管理层的角色；第四，真正授予员工以简化流程的权力；第五，改革工资。　　二、工资等级的划分 　　工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定。在一个企业的工资结构中到底设计几个宽带比较合适?目前还没有统一的标准。大多数企业设计4～8个工资宽带；有些企业设计l0～15个工资宽带；有些企业甚至只设计出两个工资宽带，一个是给管理人员用的，一个是给技术人员用的。　　不同工资宽带之间的分界线往往是在一些重要的“分水岭”，即在工作、技能或能力要求存在较大差异的地方，比如可以将某公司的工资宽带划分成助理级(初进企业者)、专业级(有经验的、知识丰富的团队成员)、专业主管级(团队或项目监督者)、专业指导级或教练级等。这实际上是依据组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级。　　三、工资宽带的定价 　　在宽带式工资结构中，可能每个工资宽带都会包括财务、采购、软件开发以及工程、市场营销等各类工作，但是在不同的工资宽带中，各项工作所要求的技能或能力层次会存在差异；同时，在同一工资宽带内的不同职能工作之间存在工资水平差异。工资宽带的定价就是为解决这类问题而产生的，它参照市场工资水平和工资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价，并以此为依据，向处于同一宽带之中，但是职能却各不相同的员工支付工资。　　四、员工工资的定位 　　员工工资的定位是指将员工放人工资宽带中的特定位置的工作。企业通常采取如下三种方法：　　1．绩效曲线法，即根据员工个人的绩效，将其放人工资宽带中相应的位置，这适用于那些着重强调绩效的企业。　　2．严格按照员工的新技能获取情况，确定他们在工资宽带中的定位，这主要适用于那些强调新技能获取的企业。员工是否具备企业所要求的新技能，则是由培训、资格证书或者是员工在工作中的表现所决定的。　　3．那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置，首先，确定某一明确的市场工资水平。然后，在同一工资宽带内部，对低于该市场工资水平的部分，根据员工的知识、技能、能力和绩效进行工资定位；对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行工资定位。　　五、员工工资的调整 　　企业应随着市场、行业，以及企业内部的变化，及时调整员工工资。在实施宽带式工资的情况下，员工大多数时候是在同一级别的工资宽带内部流动，这时，情况就比较简单一些，因为在工资宽带内部的工资变动与同一工资区间内的工资变动原理基本相同；有时员工会在不同的工资宽带之间流动，这就需要确定员工的工资变动标准。　　员工工资变动的一个很重要的标准是员工的技能或能力。宽带式工资结构强调的是员工个人能力的提高和业绩表现，而非僵化的岗位等级结构。也就是说，企业必须建立对员工的技能或能力评价体系以及绩效管理体系，才能确定客观、公平的员工工资变动依据，事实上，这是企业实施宽带式工资的一个前提条件。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。