【12月14日打卡总结】人力资源部:人力资源
作者 萧邦
2012-12-14 08:59
259
一直以来,该如何定位HR部门的角色?以管理为主?还是以执行为主?许多专家学者、企业老板和HR从业者们都对此话题争论不休,各方说法不一,每个人都从自身的角度理解出发,说出了自己的观点和感受,似乎都有些道理。请看他们的观点:
正方观点:以管理为主
HR部门是围绕“人”来进行人力资源管理工作的,既然是人力资源的管理,那就得以管理为主,HR所做的一切工作,不管你打的是“服务牌”还是“执行牌”,都是以管理为目的。一个没有管理意识和能力的HR部门充其量只是个事务性工作处理的执行部门,上升不到战略层面,在企业中的地位自然就很低。定位决定你的高度,因此,HR部门要真正成为战略性人力资源部门,应以管理为主。
反方观点:以执行为主
管理需要具体的行动和执行来落地,没有执行谈何管理?HR部门履行职能做得最多的是执行性工作,当然应以执行为主了。再说了,目前中国企业和HR行业发展状况也表明HR部门做得更多的也是执行性工作,执行是HR管理的前提和基础,不把事务性工作及专业模块操作执行好,就没法做管理。整天唱着管理的高调却对执行性工作不屑一顾,只会“误司误己”。因此,有管理的心是好的,但现实中咱还是务实一点为好,以执行为主才是最恰当的。
你支持哪一方的观点?请说出你的看法和理由。
一直以来,该如何定位HR部门的角色?以管理为主?还是以执行为主?许多专家学者、企业老板和HR从业者们都对此话题争论不休,各方说法不一,每个人都从自身的角度理解出发,说出了自己的观点和感受,似乎都有些道理。请看他们的观点:
正方观点:以管理为主
HR部门是围绕“人”来进行人力资源管理工作的,既然是人力资源的管理,那就得以管理为主,HR所做的一切工作,不管你打的是“服务牌”还是“执行牌”,都是以管理为目的。一个没有管理意识和能力的HR部门充其量只是个事务性工作处理的执行部门,上升不到战略层面,在企业中的地位自然就很低。定位决定你的高度,因此,HR部门要真正成为战略性人力资源部门,应以管理为主。
反方观点:以执行为主
管理需要具体的行动和执行来落地,没有执行谈何管理?HR部门履行职能做得最多的是执行性工作,当然应以执行为主了。再说了,目前中国企业和HR行业发展状况也表明HR部门做得更多的也是执行性工作,执行是HR管理的前提和基础,不把事务性工作及专业模块操作执行好,就没法做管理。整天唱着管理的高调却对执行性工作不屑一顾,只会“误司误己”。因此,有管理的心是好的,但现实中咱还是务实一点为好,以执行为主才是最恰当的。
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人力资源部:人力资源部是对企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门。从定义上来看,当初制定这个部门的人也是希望人力资源以管理为主,因为人力资源部是管理各类人员的部门。在实际的操作中,我想可能会出现以下的问题:
1、人力资源部门的hr在管理一线人员的时候因为在经验各个方面都不如一线工人而根本无法管理的现象。
2、许多人力资源部门的从业者专业程度不同,很多人只是把最基础的工作当做了人资的全部来做,因此让大家以为人资部门只是个服务性质的部门,类似后勤部门,毫无任何的管理职能可言。
3、人力资源并不是一个直接产生效益的部门,因此会产生一些我明明做的很多很累了,可老板的只看结果的态度让他认为我在这一过程中没有产生任何的价值。因此更加降低了人资部门在企业里的地位,从而更谈不上管理可言。
以上是我能想到的3点,也是目前我碰到的最多的三点,我也是个初学者,专业水平不够。个人认为现阶段的解决方法就是:
1、提高自身的专业水平,了解更多的专业知识,丰富自己的认知。我碰到的很多人资的从业人员,他就认为自己做的基础人力资源工作就是人资的全部,很多人只是会缴纳社保公积金,简单的招聘或者培训,就认为这就是人资的全部了,殊不知,这只是人资工作中的基础定义,更高级的绩效,公司发展方向的规划,人力的规划等等方面。
2、要做个管理者,首先要了解你管理的人员的特性以及工作的内容。假如让一个乐队指挥家去管理一个农场,我想这肯定是行不通的,我们要首先了解我们管理人员的工作,知晓他们工作中遇到的困难等问题,才可以制定一个详细的管理方案。
以上。我个人的答案是针对我们公司的现状以及我所接触的小范围的人员而定,我认为在目前的阶段我们公司需要的是执行力为主。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
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2024-09-18 17:51
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