肯定会有的。因为谁都不敢保证能100%的把人看准看透,而且把人看准看透本身就是一个比较难的事,需要有娴熟的识人技巧、丰富的经验积累和对人性的深刻认识与精准把握。要做到这几项,都不是一件容易的事。
根据我的经验,看人看走眼,我认为主要有以下几个方面的原因:
1、对岗位需求理解不到位、不透彻,用错误或粗浅的需求标准来选人,导致人才选偏或选泛。
2、面试准备工作做得不足,对简历的关键信息内容没有进行事先的分析,或没有提前制订好结构化面试问题。
3、对面试技巧和方法掌握不够,如结构化面试、STAR行为情景面试、BEI追问技术、无领导小组讨论、角色扮演、文件框测试、各种性格和心理测评等。
4、对人才测评更偏重于知识、经验和能力的评估,而忽略了素质冰山模型中的深层次素质的考量,如求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等,导致看人只看表面,过于肤浅。
5、人才素质冰山模型中的深层次的素质和潜能本身就很难度量和准确表述,每个人都有自己独特的思维方式和理念,评估者因不同偏好而有所局限。对测评手段和方法的掌握和使用不够也让素质测评难上加难。
6、在日常评估中,对人才评价的有关信息收集不全不准,或对其关键行为事件没有进行很好的统计分析和记录,只做业绩盘点,很少做能力和素质的盘点等。
而要解决以上问题,提升看人识人的能力和高度,那我们就得做好以下几个方面:
1、深刻理解公司业务模式和岗位对人才的需求,把究竟需要什么样的人才?需要具备怎样的能力和素质的才合适?等这些标准和要求先要搞清楚整明白。
2、不要盲目地筛选简历和匆忙地面试,要面试之前一定要对简历进行认真细致的分析,找出简历字面以外的内在信息,在面试前准备好结构化面试的问题结构和内容等。
3、掌握更多更深的面试技术,更好地运用各种面试技巧和方法。如我在结构化面试时一般会考察和设置以下类型的问题:情景性问题、行为性问题、解决问题型的问题、沟通与协作等基础能力问题、求职动机及自我认知问题、自我管理问题、突发事件处理问题、情绪/抗压/心智等问题。
4、多角度多维度地来看一个人,运用一些心理学知识,辅助一些性格和心理学测评手段及胜任力素质模型测评工具,看人不只看经验和业绩,更要看关键事件中的行为和能力表现,通过细心的观察和多方交流沟通后的信息汇总、分析和评估,作出综合的判断。另外,通过持续的跟进(如建立人才台帐等),及时验证或修正此前对人才的看法,始终保持对其最新最准的判断把握。
……
总之,识人有术是一项很高超的本领,是HR深厚内功的体现,需要我们不断地修炼。
321楼 飞扬静儿
十三兄,您在结构化面试时一般会考察和设置以下类型的问题:情景性问题、行为性问题、解决问题型的问题、沟通与协作等基础能力问题、求职动机及自我认知问题、自我管理问题、突发事件处理问题、情绪/抗压/心智等问题。这些类型的问题您应该有很多提问的问题锦囊吧,可不可以分享一下。同问
320楼 柠夏佑木
受教了,自己学的就是心理学,我觉得我应该把两者结合起来用自己的专业知识吧、弥补自己在经验和见地上的短板
319楼 dsx3667
学习了!
318楼 独鹰
很好,感觉自己就是缺少楼主说的那些
317楼 枭云
风兄我也有同Amy04212013-08-24 23:52 提问 “十三兄,您在结构化面试时一般会考察和设置以下类型的问题:情景性问题、行为性问题、解决问题型的问题、沟通与协作等基础能力问题、求职动机及自我认知问题、自我管理问题、突发事件处理问题、情绪/抗压/心智等问题。这些类型的问题您应该有很多提问的问题锦囊吧,可不可以分享一下。我真的很急需。”同样问题,有分享吗?
316楼 薇凉
呵呵,我也跟Amy0421的问题一样,我是新人来着,感觉在识人这方面欠缺挺大的。
315楼 Amy0421
十三兄,您在结构化面试时一般会考察和设置以下类型的问题:情景性问题、行为性问题、解决问题型的问题、沟通与协作等基础能力问题、求职动机及自我认知问题、自我管理问题、突发事件处理问题、情绪/抗压/心智等问题。这些类型的问题您应该有很多提问的问题锦囊吧,可不可以分享一下。我真的很急需。
314楼 amethyst_715
学习
313楼 道可道非恒道
学习了
312楼 CYQ014
人才素质冰山。。。学习了。。
311楼 chen526137
学习啦
310楼 ivy_lu
学习啦,分析得很透彻!
309楼 小笨猪猪
学习
308楼 勇敢的红心
学习了,***内功
307楼 丸子
学习了。。。
306楼 fengxinzi123
学习,感谢分享
305楼 liushaojianyd
谢谢
304楼 S_1326249040
顶
303楼 三姑毛驴
谢谢分享
302楼 HR精品资料库
学习了
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