【12月17日打卡总结】本帖最后由玉印lin
每个HR都会接触各种各样的人才,看人识人的角度和结果或许有差异。那么,请问:
1、你是否有碰到这种情况:当初看好或者不看好的人才到后面综合表现却和你当初的看法不一样?
A、有 B、没有
2、如果有,具体的原因和问题出在哪?请重点剖析自我识人不足的问题。
如果没有,你是怎么做到识人有术的?请分享你的经验。
每个HR都会接触各种各样的人才,看人识人的角度和结果或许有差异。那么,请问:
1、你是否有碰到这种情况:当初看好或者不看好的人才到后面综合表现却和你当初的看法不一样?
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2、如果有,具体的原因和问题出在哪?请重点剖析自我识人不足的问题。
如果没有,你是怎么做到识人有术的?请分享你的经验。
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本帖最后由 玉印lingzhishangren 于 2012-12-17 09:01 编辑
1、你是否有碰到这种情况:当初看好或者不看好的人才到后面综合表现却和你当初的看法不一样?
A、有 B、没有 2、如果有,具体的原因和问题出在哪?请重点剖析自我识人不足的问题。 如果没有,你是怎么做到识人有术的?请分享你的经验。
以前发生过找来一位中层管理人员却因为有不光彩的行为在试用期被辞退,然后就抓公司的人事漏洞讹诈公司好多钱的事,虽然公司是有漏洞,钱是应该赔的,但对人力资源从业人员来说,这是很大的对于专业性的打击,所以,我的建议是:
一、做好背景调查。一定要公司电话,而不是私人电话。
二、侧面询问对劳动法的熟悉程度,问问爱人做什么工作啊,等等,如果爱人是做人事的,那么一定要小心哦。
三、情境假设性问题。看对一种事情的看法及操作模式,会不会偏激等。
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2024-09-18 17:51
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不断学习,励志成为优秀的HR,最近自己的答案跟风十三的基本接近,窃喜啊~~
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真水无香9527
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