【12月17日打卡总结】本帖最后由萧邦于20
作者 萧邦
2012-12-17 09:13
341
每个HR都会接触各种各样的人才,看人识人的角度和结果或许有差异。那么,请问:
1、你是否有碰到这种情况:当初看好或者不看好的人才到后面综合表现却和你当初的看法不一样?
A、有 B、没有
2、如果有,具体的原因和问题出在哪?请重点剖析自我识人不足的问题。
如果没有,你是怎么做到识人有术的?请分享你的经验。
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A、有 B、没有
2、如果有,具体的原因和问题出在哪?请重点剖析自我识人不足的问题。
如果没有,你是怎么做到识人有术的?请分享你的经验。
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本帖最后由 萧邦 于 2012-12-17 09:16 编辑
1、A有
2、碰到的这种现象一些是由于求职者的印象整饰造成的。通过一些言语与行为掩饰了其本质的特点,来达到一些特殊目标,比如自己是很适合这个岗位的等问题。应对的策略:a、充分认识在这个过程中印象整饰的优点以及缺点,适当发问,了解是否有虚假成分。恰当的印象整饰不是虚伪,而是人类文明的标志、个人修养的量尺。b、在面试过程前做充分的准备,尽量摒弃自己的一些个人观点,可观的分析。c、在面试结束后做人员调查,从额外的角度分析了解面试者。
主观方面,是由于自己的主观意识造成的,按照自己的经验来判断,根据这个人的行为言语举止等问题来做出一个符合自己认知的判断。这个过程中就存在一个问题,自己的经验是否充足,做出的判断是不是客观等问题。假如自己的经验不足,做出的判断就会产生些许的偏差,过于高估,或者低估人员等问题。在判断过程中掺杂过多的主观色彩,会让判断变成自己的喜好的一个结果。避免原因就是针对一些行为做出一些反问。反问问什么要做出这个判断,以此来看自己是否有过度的主观色彩
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