【12月17日打卡总结】当然有，每个HR想必

作者春暖花开1013 2012-12-17 09:21 867

内容来自 2012-12-17 打卡话题

每个HR都会接触各种各样的人才，看人识人的角度和结果或许有差异。那么，请问：
1、你是否有碰到这种情况：当初看好或者不看好的人才到后面综合表现却和你当初的看法不一样？
A、有 B、没有
2、如果有，具体的原因和问题出在哪？请重点剖析自我识人不足的问题。
　如果没有，你是怎么做到识人有术的？请分享你的经验。

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当然有，每个HR想必都有这样的经历，而这种经历对我们而言，并非坏事，因为可以让我们在此事件中不断反思，在下次的招聘过程中不断优化和完善。在这里我不去细谈招聘人员应有的专业技能，我想分享以下几个方面的内容： 1、深刻理解公司的企业文化。每个公司的企业文化不同，这也注定了用人标准的差异性。例如：有些公司的文化比较刚性，强调的是绝对的服从和执行，那么在这样的文化背景下，对那些个性特点比较突出，不愿意被各种条条框框所约束的人员就有些难以适应。相反，对于另一些比较包容、强调多样化的文化而言，在用人方面也会更加不拘一格。 2、了解岗位需求和特殊用人特点。每次招聘时，我都会与用人部门负责人进行沟通，除了沟通一下岗位的职责及任职资格外，每个部门对需求的岗位人员的特殊要求也不能忽略。因为，除了要适应公司的文化大背景外，每个团队对人员也有特别的要求。比如：我们曾经在为一个销售团队招聘销售工程师时，前期推荐了不少应聘者，无论从经验或人的综合素质，我们都认为是合适的，但是，用人部门却总是迟迟不下定论。最后，在深入沟通过程中，才发现由于他们的产品线的特殊性及对方客户的性格特点，确实是需要招聘一些有特殊才能的人员。所以，各部门的特殊用人特点也一定要考虑。 3、要考虑应聘者与直属上司的匹配性。每个管理人员都有自己的管理风格，相对应的，也有自己更倾向的团队人员的甄选标准。虽然，我们经常说，一个团队中一定要有不同类型的团队成员，才能取长补短。但是，在实际工作中，还是有很多管理人员更偏向与自己喜欢的用人特点。比如：曾经有一个研发的高管，专业技能非常强，但是，性格比较暴躁，管理方面也有点简单粗暴。之前招进来的技术人员很多都也因为个性比较强，所以，也流失了不少人才。后来，我们改变了招聘策略，为这个研发的高管配备了一个富有管理经验的经理人员作为其助手，在团队建设和人员管理方面得到了很大的改善。

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