【12月17日打卡总结】本帖最后由xljua
作者 xljuan
2012-12-17 10:36
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每个HR都会接触各种各样的人才,看人识人的角度和结果或许有差异。那么,请问:
1、你是否有碰到这种情况:当初看好或者不看好的人才到后面综合表现却和你当初的看法不一样?
A、有 B、没有
2、如果有,具体的原因和问题出在哪?请重点剖析自我识人不足的问题。
如果没有,你是怎么做到识人有术的?请分享你的经验。
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A、有 B、没有
2、如果有,具体的原因和问题出在哪?请重点剖析自我识人不足的问题。
如果没有,你是怎么做到识人有术的?请分享你的经验。
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本帖最后由 xljuan 于 2012-12-17 10:38 编辑
肯定是有看错人的时候。
不过为了更好地识别人才,我觉得要做好以下三个方面的工作:
第一,认真审查分析简历,这是做好识人的第一步。要对简历的结构、简历的主观内容、客观内容以及简历的逻辑性进行审查,注意简历的措辞以及简历的真实程度,并且在简历中注明可疑之处或者自己有疑问的地方,以便在面试中进行提问;
第二,注重面试过程的考察:首先要注意面试者的着装,从着装可以看出一个人的修养,以及对面试的重视程度;其次,要注意应聘者的言谈举止,尤其是一些小动作,可以看出面试者紧张与否以及面试的准备工作足不足;最后,是考察的重中之重,要通过各种方式了解应聘者的专业程度,以及与岗位的匹配程度;
面试是一门大学问,识人第三个方面的工作就要面试官去认真执行了。主要包括:
1、对招聘岗位的需求要了解透彻,对应聘者的要求要进行剖析;
2、面试前做好充分准备,准备好面试的问题以及各种测评方法和工具;
3、提高自己的面谈技巧和识人能力。这个不是一朝一夕就可以练就的,需要面试官的不断积累和阅历的增加。
当然,百分百地做到对人才的准确识别是不可能的,你的测评工具再专业,HR的识人技巧再高超也难免有失误。因为人是一个相当复杂的群体,他不会把他真实的一面完全展现在你面前,他会伪装,需要你去一一鉴别!
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