【12月17日打卡总结】这是我转的，感觉和今

作者噶子 2012-12-17 14:34 440

内容来自 2012-12-17 打卡话题

每个HR都会接触各种各样的人才，看人识人的角度和结果或许有差异。那么，请问：
1、你是否有碰到这种情况：当初看好或者不看好的人才到后面综合表现却和你当初的看法不一样？
A、有 B、没有
2、如果有，具体的原因和问题出在哪？请重点剖析自我识人不足的问题。
　如果没有，你是怎么做到识人有术的？请分享你的经验。

展开

这是我转的，感觉和今天的题目很合适，学习了。　一、识别人才的四个方面　　 1、识别人才的独特优势　　千里马之所以能成为千里马，是因为它日行千里，速度惊人，有其它马无法比及之优势，也就是我们传说的独特性。我们在识别人才时，一定要看其独特的地方，无论是在性格上的，能力上的，还是在境遇上的等等。就像日本电产公司在识别人才时，看一个人饭吃的快，很可能办事效率高；一个人说话声音洪亮，很有可能胆子比较大一样。当然，我们在识别人才时，并非要像日本电产公司识别人才一样看谁饭吃的最快，看谁说话声音最大，这里只是说明识别人才要看其独特优势，任何人才都有其独特优势，关键是我们怎样利用方法的问题。　　2、识别人才的行为方式　　一个人的行为方式，能够体现其思想道德水平，价值观等等。曾经有一个企业招聘，故意在面试地点的大门外放置了一个倒地的扫把，进出面试的人很多，但对倒地的扫把都熟视无睹，这令在暗处观看的老总感叹当今人们思想素质的日益低下。后来，终于有一位应聘者在进门时捡起扫把放在了墙角处。再后来，这位捡扫把的人成为面试的唯一合格者。这其实是一个很普通的例子，但就是通过这样一个举手之劳的行为反映了一个人的思想道德水准。我们在识别人才时要识别人才的行为方式，不仅要看他所说的怎样，更要看他所做的怎样，看其是否言行一致，那些只说不做、光说不练或者口是心非、表里不一的人绝不是我们需要的人才的表现。　　3、识别人才的价值取向　　识别人才行为方式背后的价值取向，就是看他行为方式的动机，每一个人的行为背后都有他的价值观、价值取向。所以，我们在识别人才时，不仅要看他的行为方式，还要看其背后的深层次原因，即价值取向。　　4、识别人才的业绩　　识别人才的关键是看其工作业绩，工作出色，业绩突出的人很可能就是我们找寻的人才。　　二、识别人才要避免六个效应　　识别一个真正的人才其实是不易的，因为真正的人才一般不会显山露水，而那些“伪人才”才会到处显示自己、吹嘘自己。那么我们在识别人才时如何才能做到去“伪”求“真”呢？这就需要我们避免以下六个避免：　　1、避免“晕轮效应” 　　“晕轮效应”是指由于对人的某种品质或特点有清晰的知觉，印象较深刻、突出，从而掩盖了对这个人的其它品质或特点的现象。通俗地说，就是我们常说的“一俊遮百丑”。因此，我们在识别人才时，不能因为他的一点优点而看不到其它的缺点，这些缺点有可能影响他所从事的工作。　　2、避免“马太效应” 　　马太效应是指好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少，富的越富，穷的越穷的一种现象。识别人才往往需要一个考察的过程，在这样一个过程中，我们要根据每个人的实际能力，量才施用，把最合适的人放在最合适的岗位，不能因为某人在一方面暂时表现突出就给予他更多，而忽视了其他人。　　3、避免“首因效应” 　　“首因效应”也称为第一印象作用，或先入为主效应。人们对人对事的第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。首因效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。我们在识别人才时，往往根据第一印象来判断其是否是人才，第一印象固然重要，但长期的出色表现才是企业所需要的。因此，我们在识别人才时，应该全面地看人，不能顾头不顾尾，不能用最初的印象来左右对其客观评价。否则，用的可能是“伪人才”或是“真人才”的流失。　　4、避免“近因效应” 　　近因效应与首因效应相反，是指交往中最后一次见面给人留下的印象，这个印象在对方的脑海中也会保留很长时间。例如，多年不见的朋友或老同学，在自己的脑海中的印象最深的，其实就是临别时的情景；一个人的最近表现不错，就把他原来的一些不好的表现忽略了，或是一个人最近的表现不好，就把他以前的功绩给抹杀了。因此，我们在识别人才时，不能只看他近期的表现，综合地、全面地看整个过程才是智者之举。　　5、避免“投射效应” 　　投射效应是一种“以己论人”的效应，就是常说的“以已之心度他人之心”或“以小人之心度君子之腹”。人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征（如个性好恶、欲望、观念、情绪等）归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征，比如说，自己喜欢什么东西，就认为别人也喜欢这个东西；自己讨厌什么东西，就认为别人也讨厌这个东西。可事实上，别人的观点可能与自己的观点大相径庭，我们不能强加予人。因此，我们在识别人才时，要避免“投射效应”，不能只挑选和自己性格、习性相同的人委以重任，而那些和自己性格、志趣不同的人却遭受冷遇，这样的结果很可能造就一批投领导所好“马屁精”，而那些有真材实料的人却“郁郁不得志”。　　6、避免“刻板效应” 　　“刻板效应”，又称刻板印象、社会定型，指人们对某人或某一类人产生的一种比较固定的看法。它通常不是以直接经验或事实材料为依据，而单纯凭一时的偏见或道听途说而形成的。比如，人们通常认为北方人豪爽，南方人精明，这就是刻板印象，不一定正确。北方也有很多精明之人，而南方也有很多豪爽之人。因此，我们在识别人才时，不能因为一些固定的看法而不去深入了解他，这些固定的看法有些往往是片面的，甚至是错误的，我们不能凭一些固定的看法而导致“千里马”的埋没。　　当今社会，人才是制胜之本，21世纪的竞争就是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就拥有了制胜的法宝。识人是用人的基础和前提，识对人才能用对人。因此，识人就显的尤为重要。识别人才，当好“伯乐”并不是一件容易的事，即要注重“四个方面”，又要做到“六个避免”。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。