【12月17日打卡总结】本帖最后由漪漪gir

作者漪漪girl 2012-12-17 14:46 319

内容来自 2012-12-17 打卡话题

每个HR都会接触各种各样的人才，看人识人的角度和结果或许有差异。那么，请问：
1、你是否有碰到这种情况：当初看好或者不看好的人才到后面综合表现却和你当初的看法不一样？
A、有 B、没有
2、如果有，具体的原因和问题出在哪？请重点剖析自我识人不足的问题。
　如果没有，你是怎么做到识人有术的？请分享你的经验。

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本帖最后由漪漪girl 于 2012-12-17 14:47 编辑

一、有，但是比率不大。

具体的问题个人总结出来应该有以下几点：

1、招聘任务急、紧；而收到的简历数量不够，以至于在少数的几个人当中选出优胜者来录用。即便有些地方不尽满意但是用人部门实在是着急，只能先录用进来，这样的员工进来后比较容易出现问题，也容易在试用期离职或者辞退。在招人的时候不能因为用人部门催，就在有限的时间和简历里面挑出来岗位匹配度不高的人员录用，应该在平时积累并扩宽各种招聘渠道，以至于不会出现在招人的时候简历数量不够的情况。

2、每个岗位具体的要求与职责不熟悉，导致后面录用后与岗位不匹配。需要HR对各部门非新职位的岗位职责得相当了解与熟知。还需要招的人员与该直接领导的脾气相投。个人的做法是不仅做为初试的面试官，在复试的时候也一同参与进来，可以了解该经理的招聘的主要需要等。虽然事前招聘的时候也有详聊，但是每个部门负责人不一定会说得很详尽，但在复试的时会问得很详细，甚至会问到一些HR没有想到的问题。这样也无形当中增进了与该经理的业务上的联系与沟通，下回再招聘此岗位的人员时会更熟悉更容易招到该经理满意的人员。

3、招聘人员本身业务技能与水平不高，无法在面试过程中甄别人员。此种类型需要负责招聘的员工补充相关知识，比如心理学等等，提前识别人员的能力。在用人方面我比较重视员工的“德”，有才无德之人绝不录取，工作经验与相关业务知识是可以累积的，是可以带出来的，但是德这方面是自身的素质是无法改变的。所以比较重视“德”，但是现在应聘者对于自己的包装也是相当的高明，无论从简历还是回答问题，基本上都是对答如流。所以我们也要经常上网看一些攻略，是不是应聘者是按照此类攻略而回答问题，再加上一些心理学的应用、面试方法的选择，情景的模拟等，全方面的考核应聘者，相对而言看走眼的机率会相对较少。

4、面试后未对被面试者的简历进行核实，或者只是走过场未认真核实。大部分的应聘者会在上面写上原单位与自己私交较好的同事做为证明人，这时候你从对方口中得出的相关信息的真实性就不那么可靠了。需要HR利用其它的方法拿到该员工原单位HR或者行政方面的人员的电话，进行相关核实，这样寻问出来的内容的真实性比较可靠。

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