【12月17日打卡总结】11群-245-长沙

11群-245-长沙-范范 一方面是招聘单位求贤若渴却找不到需要的人才，另一方面是求职者踏破铁鞋难觅一份称心的工作。这种现象，就如：“现在社会上的单身男女很多，迫切想要有个家的也很多，但仍然有很多人想娶娶不着，想嫁嫁不出，为什么呢？很大一部分原因是双方在选择对象时存在一定的误区，这一点和现在求职招聘市场的形势很类似——找工作的人成千上万，空闲的职位到处都有，但招聘方与求职者一拍即合的却不太多。” 为什么“伯乐”总与“千里马”擦肩而过？原因不外乎以下几个方面。 招聘者给求职者的感觉太随意，致使招聘效果大打折扣。 职业化水平要提高！ “观”仪表，招聘不能以貌取人，在职业细分化的今天，着装也逐步的不固定了，对人仪表的要求就是整洁。也就是说，应试者的服装并不一定非要很正式，但一定要整洁。一个衣衫不整的应试者，很难把他同办事干练的形象联系到一起。同时，不注意卫生的人还会增加患上疾病的风险。 　　“观”举止，走路时抬头挺胸还是佝偻懒散，代表着不同的性格特点。前者做事往往光明磊落，后者则可能反之。进屋后注意随手关门，坐下时轻手轻脚，表明此人注意细节，办事稳重。如果是进门后大大咧咧，行动风风火火，则此人可能做事粗心，容易丢三落四。举手投足，小动作反映出大性格。 　　“观”神色，神由心生，一个心态积极健康的应试者，神色从容，愠而不火。在面试中，面试者常常会问到一些应试者准备不及的问题，如果神色大变者，不是对背景有所隐瞒，就是对工作无能为力。优秀的应试者即使遇到一时不能处理的难题，在短暂的神色波动之后，会很快镇定下来;而心理素质较差者则很难平复心境。 　　尽管“观”能判断出应试者的一些性格特征，但并不能完全依据“观”下结论，因为第一印象毕竟不十分准确，如果要真实的了解一个人，还要结合其他手段进行判断，也就是第二步“察”。 　　二、“察人”。 　　“察”重在实质。如果说“观人”是主观上给人一个初步印象，那么“察人”就是用客观来对其验证。做事为人主要是由人的思想决定的，而思想决定了人的习惯，有什么样的思想就会养成什么样的习惯。习惯一旦形成那么就会形成与此相似的性格。所谓“性格左右命运”，“性格”在一个人事业成功与否上会起很大的作用，他不仅能决定事业的成败，而且对人一生的影响很大。现在应试者学习了许多面试技巧，把自己伪装成公司需要的人，但人的性格是伪装不出来的，经常会不经意间流露出来，关键是用什么方法来“察”。 　　“察”的讲究的是技巧，一般应试者起初都会很紧张，要问一些看似简单的问题，例如：以往工作的描述、介绍一下自己的家乡、介绍一下自己的父母，等等。给求职者一个轻松的开始，但是这不是例行公事的问，里面隐藏的东西其实很多：口述工作经历与简历描述有差别的，例如某个很重要的工作流程口述时一语带过，则证明其在这方面可能不是很精通，甚至没有作过，这方面就可以抓住追问下去;介绍不出自己家乡特色的，可能对身边事物不太关心，甚至缺少自豪感;谈及自己父母时语气中丝毫没有感恩之心的，则证明这个人很难交心，父母如此，更何况是其他人了。当然对于应试者的回答，不要表现出不可忍耐，更不要争论、说教或教训别人。要言词诚恳一方面可表现面试者自身良好的职业素质，更重要的是还可以于诚恳的言词中透露出良好的公司形象，为吸引更多求职者打下基础。同时，还可以使应试者消除紧张，更好的展现自己真实的一面。对于为何离开原单位着类的问题点到及至，因为很少有人说实话，可以在其他的问题中隐藏，从侧面打开求职者的心扉。 　　“察人”是一个过程。招聘员工都有一个试用的阶段，这就是“察”的过程。招来的人如何去用，招来的人是否能与企业文化相融合，这些问题都要在这个过程中完成。招聘不是随员工入职而结束，“察”始终贯穿与员工在企业的整个过程。《庄子-列御寇》中有：君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。此为观人九法，其实也就是察人九法，通过这些就可以区分人才与庸才，君子与小人。古人智慧是对“察人”的最好诠释。 　　孔子在《论语》中讲君子“志于道，据于德，依于仁，游于艺”，其实也为企业在招聘人才时从何去“观察”人的提出了标准，即：道、德、仁、艺四个要点。“据于德”包括了精神思想，加上“依于仁，游于艺”作为生活处世的准绳，是他全部的原则，同时告诉每个人，具备这些要点，才叫学问。如无高远思想就未免太俗气，太现实的人生只有令自己厌烦。没有相当的德行为根据，人生是无根的，最后不能成熟。如果没有仁的内在修养，在心理上就没得安顿的地方。没有“游于艺”，知识学问不渊博，人生就枯燥了。所以这四点统统要，真正的人才对这四个重点都应有所偏重。 　　招聘就是要从“道、德、仁、艺”四方面去了解人，去“观察”人，因为招聘不止是为了招聘人才，更是在招聘企业的明天。 专业评估不可少！ 聘用面试几乎是所有用人单位录用员工时采取的方法，它是录用人才的一个主要环节。也是最容易出现问题的环节，以下情况也往往是用人单位错失优秀人才的原因： 轻信主观印象，匆忙下判断。 中人网的调查表明：在对应聘者的面试过程中，面试官会经常作出一些不正确的直觉判断。一般而言，应聘者给予面试官的第一印象会很快在面试官心目中占据主导地位，因此，在面试一开始所暴露出来的信息比晚些时候暴露的信息对面试结果的影响更大。在面试开始四五分钟后，绝大多数考官已经作出决定，而且一般不会发生变化。 有的面试考官很容易将自己的好恶，一时的直觉作为最终衡量一个人的标准。例如，看到某求职者曾在报纸上发表过一篇文章，因此便认为他公文写作、综合调研方面也必定造诣非浅。反之，看到求职者某一缺点，就认定他在别的方面也必然水平一般。这种效应容易使面试考官在评定求职者时犯“只见树木不见森林，以偏概全”的错误。如此面试，若遇到“面试高手”，主考官快会被对方舌灿莲花的口才迷惑，就会对面试者履历上记载的学历、资历等照单全收，等面试者进了公司后，才知道迎进来的是个只会说话不会做事的人；若遇到不善表达的应征者，公司则认为他不够精明，没有表现力，这样很可能失去一个优秀人才！ 需要认真评估应征者的技能。这样，就不容易因掉进片面印象的陷阱而忽视了待聘者的反应。“应该适当地分配面试时间，用90分钟时间作详细的倾谈，其中15％时间用来介绍公司和职位的情况就足够了。” 面试过于泛泛，没有考察出求职者的水平。 当遇到夸夸其谈的应聘者，需要掌握住面试主题。善于引导求职者，把他想要的信息挖掘出来。 在面试之前，最好先花个几分钟浏览一遍履历表 企业和应聘者都要正确认识自身，在这方面，企业应制定合理的用人要求。 雇佣机制很重要！ 招聘方和应聘者的期望值不一致是导致用人单位和求职者最终分道扬镳的主要原因。其中，薪酬、发展空间和理念，这三方面是企业与求职者之间矛盾最突出的地方。 如果企业能做到像找合作伙伴一样真诚的去找员工，关心他们的发展，切实从他们的角度考虑，才能真正吸引到人才。否则，即使是蒙到一两个好的人才，很快也会飞上更高的高枝的。 而发展空间和机会次之。“现在求职者个人对企业的期望不是短线的。公司的背景、产品线、发展前景甚至竞争对手是谁都是他们考虑在内的因素。例如某家公司的产品线太简单了，将来就会越来越窄，他们会担心这样会使得他以后就业的路越来越窄，所以就不愿考虑这样的公司；如果公司的竞争对手太强大，他又会想，如果做不出好的业绩，会影响我将来换工作。他们都希望这份工作在他们离开时有一个很好的经历，作为将来求职的资本。除了薪水，他们需要的是一种长期的吸引。这也是许多人找名牌公司的原因——为了给自己的好的背景。” 至于企业文化、理念和价值观的不一致，也是比较突出的问题，更不是一件容易解决的事。 总之，作为矛盾的对立面，企业和求职者存在分歧是必然的，关键是怎样调和彼此的关系，平衡彼此的利益。企业和个人互相职责是没有用的，无助于解决问题，每个企业或求职者能改变的只是自己。是否也该反思一下：“我对对方提出的要求与我能为对方提供的条件相匹配吗？”、“我对对方的期望现实吗？” 所以，从企业方面说，如果受预算的硬约束，无法提供非常有竞争力的薪水，那么企业也可以试着通过其他软性的东西来弥补一些心理的差距。包括对求职者给予充分的尊重、配置在适合的岗位、培育良好的企业文化等等。而求职者也应该摆正自己的心态，将眼光放长远些，把自己的职业发展与企业的命运紧密结合在一起，努力提高自己的附加值，使自己更加具有竞争力。如果招聘中双方能够平等地设身处地的进行交流、沟通、理解和合作。不仅仅是各方为了实现自己单方的目的而采取单方的行为，通过合作，努力实现双方的目标。这样，招聘方会更容易找到合适的人，应聘方也更容易找到合适的岗位。