【12月17日打卡总结】1、你是否有碰到这种

作者 lila 2012-12-17 16:51 269

内容来自 2012-12-17 打卡话题

每个HR都会接触各种各样的人才，看人识人的角度和结果或许有差异。那么，请问：
1、你是否有碰到这种情况：当初看好或者不看好的人才到后面综合表现却和你当初的看法不一样？
A、有 B、没有
2、如果有，具体的原因和问题出在哪？请重点剖析自我识人不足的问题。
　如果没有，你是怎么做到识人有术的？请分享你的经验。

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1、你是否有碰到这种情况：当初看好或者不看好的人才到后面综合表现却和你当初的看法不一样？有 2、如果有，具体的原因和问题出在哪？请重点剖析自我识人不足的问题。 1. 最好的人才招聘标准不在外边，而存在于企业内部。招聘简章上的要求经常根据行业标准和部门要求来写，忽略了企业要求的特殊性。我们应该加强对目前各岗位优秀人员的各项特征分析，发布更贴近公司要求和文化的人才要求。 2. 学历不是刚性需求。龙老师用数据和实例证明销售精英业绩与学历的高低并不存在必然联系。我们今后应更加注重技能的掌握与否，而非单纯用学历的条件硬性筛选人员。 3. 迷信同行业工作经验。考虑到这样的求职者往往工作更容易上手，尤其是新增项目。引进行业中标杆企业离职员工可以加快项目进程。但往往离职原因甚至被辞退的原因都是可能影响到企业发展的。所以必须对其真实离职原因调查清楚并谨慎引进。 4. 多采用“一问到底”的问话技巧。为我们更好的识别说谎者，问话中尽量不用引导性问题，更不要急切的帮助求职者回答问题。常规面试题目结合发散性话题让求职者在轻松的环境下真实的呈现自我，掌握企业所需了解的个人情况和信息。 5. 重视外在形象，往往经常运用常规思路“以貌取人”。虽然个人形象在初期直接影响到客户第一印象，但当客户认同一个销售员的认真、热情、负责的态度等核心价值时，情感因素占的比重会越来越大，就会越来越忽视其相貌的因素。 6. 没有最好的，只有合适的。对于一个岗位的招聘是否成功不在于越优秀越好。若招聘主持人，该应聘者普通话一级甲等，播音主持专业毕业，曾在省级电视台配音、电台播音，业余时间办了自己的培训班，将来想继续深造考研等等。应聘者的条件符合主持人的招聘要求甚至超过很多，但他的稳定性就需要我们认真考虑了。 7. 天赋的重要性。经验与天赋往往在面试中我们更看重前者，这也是个误区。天赋是与生俱来的东西，我们面试官通过查阅简历和问话技巧了解求职者，其实就是在探寻求职者的职业优势与兴奋点，爱好并擅长本岗位的应聘者更容易干出成绩。 8. “短期急于招聘，往往招不到好的人才。要长期不断储备优秀人才。”我们的招聘工作也应提前搜集各部门力需求，做好人才储备，完成新员工入职培训后再上岗。

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