【12月17日打卡总结】每个HR都会接触各种

作者季候梧桐 2012-12-17 17:19 344

内容来自 2012-12-17 打卡话题

每个HR都会接触各种各样的人才，看人识人的角度和结果或许有差异。那么，请问：
1、你是否有碰到这种情况：当初看好或者不看好的人才到后面综合表现却和你当初的看法不一样？
A、有 B、没有
2、如果有，具体的原因和问题出在哪？请重点剖析自我识人不足的问题。
　如果没有，你是怎么做到识人有术的？请分享你的经验。

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每个HR都会接触各种各样的人才，看人识人的角度和结果或许有差异。那么，请问： 1、你是否有碰到这种情况：当初看好或者不看好的人才到后面综合表现却和你当初的看法不一样？ A、有 B、没有

有，多了去了。这年头中戏招人不用愁，直接到路上抓一把，面试的十之******都是很会隐藏自身的表演派~~
除了新人，老鸟就更不敢恭维了，个个都有着身经百战的面试和职场江湖经验，单靠几十分钟的面试根本没法摸出对方的底细，加上有“外貌”协会倾向的领导的欢喜，和爱听好话空话的领导的追捧，很多人顺利通过面试，但是在日常表现中，让人资感到“请神容易送神难”……

2、如果有，具体的原因和问题出在哪？请重点剖析自我识人不足的问题。　如果没有，你是怎么做到识人有术的？请分享你的经验。　

原因，通俗的来说，人心隔肚皮，同床共枕N年的伴侣都有不懂对方的时候，更别说就是靠短短时间鉴别对方人品、技能、学识、团队协作等等综合素质了。

不过小小还是总结一下平时惯用的去识人的伎俩吧，聊以交流，不作为专业角度进行重点分析。

1）之前有专门学过人才测评，从笔迹、面相、微表情，观察人和品性和内在的一些性格特征。但是这种往往专业性很强，需要提前有一个常态信息的对比，对面试官来说要求也很高，往往需要不少于2-3人的团队才能得出相对客观的信息。

当然这些测评都带有较强的主观态度，根据面试官的主观态度和观点受到影响。

2）有条件的情况下，组织多个入围应聘者开展无领导小组讨论，看看他们临场发挥的情况（主要针对管理人员）。

3）对目标岗位进行详细的岗位说明和具体要求，准备专业测试题对面试者进行考试；

4）试用期期间多关注，并在试用期结束前进行民主测评，主管考核，想想一个人伪装能坚持1-2个月，也是不容易的。

5）背景调查很有必要。尤其是对面试者上一份和维持最长和最短时间的两份工作的情况进行调查。这一项工作需要耗费人资人员大量的时间和精力，但是为了避免以后的后悔，该做的还是要做的。

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