【12月18日打卡总结】在市场经济的今天，离

作者财富人生 2012-12-18 11:10 360

内容来自 2012-12-18 打卡话题

每年的岁末年初，都是一个跳槽和求职的高峰期。那么，请问：
1、你们公司今年年底或明年年初要跳槽的多不多？ A、多 B、不多
2、如果多，你会怎么来应对和处理？谈谈你的想法。
　如果不多，你是怎么做到的？请分享你的经验。
　

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在市场经济的今天，离职和换岗是比较普遍的现象，但事物都应有一个度，过则不好。儒家的“中庸”思想，在我们的员工关系中也可以起到非常重要的作用。“中庸”在我们员工关系的应用中，可以解释为合乎企业正常运转的规律、要求。

企业HR管理的核心是“引才、用才、留才”，其中留才则是留住核心和骨干人才，企业留才的重心也应该在这部分人身上。根据二八法则，企业百分之八十的业绩是由这部分人直接或间接创造的。所以针对这部分人要“待遇留人、事业留人、感情留人”。待遇还是首要考虑的因素，待遇肯定要有市场竞争力，而且要能够体现优秀员工的价值；大多数优秀的员工都希望自己在行业中有较好的发展，有一定的职位或者荣誉头衔，就是说，成就感是必须要有的；老板或领导对自己的赏识，无疑是直接肯定了自己的价值，让优秀员工的感情能够绵长久远，什么样的力量最大，对于优秀的员工来讲，信任的力量最大。

但说归说，做归做。企业要真心落到实处才行。

我们企业近两三年的离职率不小，而且呈上升趋势，我归结了几点原因。

一是待遇上缺乏市场竞争力，在我们这样一个大企业里锻炼个三五年，出去工资至少可以涨个一半，所以这直接导致了离职中一半的员工出走。领导不愿意提升员工的待遇，不愿意去做薪酬的市场调研。

二是用人不能够实事求是。一些明显有能力的员工没有得到提拔，反而是资质平庸的人得到不少提拔。有人说，可能是那些没有提拔的人的情商低，事实情况是，他们综合素质很高，人际关系也很好，可能的原因就是站队问题。

三是发展通道问题了，企业仍然是以职位论英雄，以职位论高低。

但人和人是不一样的，有的人善于单打独斗，有的人善于领导团队，有的人则善于技术攻关，有的人善于沟通协调，但企业的待遇的唯一参考标准是职位。

对策有三。

一是建立公平的人才竞争机制，在公司范围选拔优秀的人才，不论圈子，不论出身。

二是建立有竞争力的薪酬待遇机制，首先整体提高员工的收入，其次内部公平。

三是建立多方面的人才发展通道。可以有管理通道、专业技术通道、综合通道等等。

要说的话，恐怕需要一天，先写这一点。

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