【12月19日打卡总结】年薪制员工一般是有分
作者 玖玖
2012-12-19 10:04
228
某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工,平日里跟老板关系不错,工资拿的是年薪,今年定的是12万,每月工资只发6000元,剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气,目前只完成了一半的年度任务目标,而且销售业绩较往年下滑较大,李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现,但没想到就在上月底,公司以其业绩差要辞退他,并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走,老板又不好出面,吩咐HR去处理这事。
那么,如果你是该公司HR,你会怎么来处理这事?
某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工,平日里跟老板关系不错,工资拿的是年薪,今年定的是12万,每月工资只发6000元,剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气,目前只完成了一半的年度任务目标,而且销售业绩较往年下滑较大,李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现,但没想到就在上月底,公司以其业绩差要辞退他,并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走,老板又不好出面,吩咐HR去处理这事。
那么,如果你是该公司HR,你会怎么来处理这事?
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年薪制员工一般是有分日常发放部分和年末发放部分,尤其是对于企业的高层管理和高级技术人才等,因为薪资很高,业绩又不能再短时间内体现,所以会设定年薪。 而有些人员在入职以后,因为种种原因并未取得公司所期望的业绩。这样会给公司带来一定的损失。 为了减少这种风险,很多企业会设定年薪,年末部分一般会和年度考核挂钩,比如完成怎样的绩效就怎样发放剩余的年薪
如果没有和考核挂钩,那就得按照约定的薪资和发放时间发放。同时,没有约定工作业绩,也就很难衡量薪资是否合理。常常会因此而造成纠纷,劳心劳力。
所以只有从根本上杜绝此类事件的发生才是关键之所在。那么设计合理的年薪结构才是最有利的保障。
常采用的方法是:约定工作绩效,每个月发放30%-50%年薪工资,其余部分与考核挂钩,年底一次性发放,如果中途离职的,可以根据季度考核结果折中发放。
我个人比较常用的年薪结构式:月份工资+年度绩效工资+赢利分红。 设定预定赢利目标,按照完成赢利目标的比例来给予多少分红。并且设点上线,下线。低于下限取消年终分红,高于上线,不再增加年终分红。
这样做的好处:1、不会引起纠纷。
2、有很好的激励作用。对于公司年度赢利目标的达成给予了一定的保障。
3、减少因人员能力不行而导致的工资损失。
4、可以及时调整目标,更换人员。保证利润目标达成。
完全赞同一楼的上述观点。HR也需要从这方面着手与该员工谈。
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2024-09-25 11:58
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