【12月19日打卡总结】首先是看下合同,合同
某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工,平日里跟老板关系不错,工资拿的是年薪,今年定的是12万,每月工资只发6000元,剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气,目前只完成了一半的年度任务目标,而且销售业绩较往年下滑较大,李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现,但没想到就在上月底,公司以其业绩差要辞退他,并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走,老板又不好出面,吩咐HR去处理这事。
那么,如果你是该公司HR,你会怎么来处理这事?
某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工,平日里跟老板关系不错,工资拿的是年薪,今年定的是12万,每月工资只发6000元,剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气,目前只完成了一半的年度任务目标,而且销售业绩较往年下滑较大,李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现,但没想到就在上月底,公司以其业绩差要辞退他,并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走,老板又不好出面,吩咐HR去处理这事。
那么,如果你是该公司HR,你会怎么来处理这事?
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首先是看下合同,合同上的薪资是如何规定的。如果薪资定为年薪12万,但没有区分薪资结构,那么就应该给他补齐工资。如果涉及到考核,基本薪资是6000,考核工资是6000,那么也应该有绩效考核制度明确规定,业绩达到多少可以满额获得绩效工资,如果绩效达不到,又如何扣除绩效工资,如果没有规定,操作起来也会很麻烦。而且如果说是业绩差就辞退别人,也很牵强。除非制度里明确规定,某某指标达不成就辞退,而且本人还需要对制度知悉并签字。如果没有这样做,就辞退是违规解除合同,需要支付2倍经济补偿金。如果公司实在需要解除合同,就需要和他本人协商解除合同,如果同意,按工龄支付经济补偿金。如果不同意可以提前一个月通知员工解除合同,并支付经济补偿金。一般是这样操作,不包括工伤、因病请假在规定医疗期内,三期的人群。
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2024-09-18 17:51
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