【12月19日打卡总结】某科技公司市场部经理
作者 101度太阳
2012-12-19 22:37
347
某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工,平日里跟老板关系不错,工资拿的是年薪,今年定的是12万,每月工资只发6000元,剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气,目前只完成了一半的年度任务目标,而且销售业绩较往年下滑较大,李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现,但没想到就在上月底,公司以其业绩差要辞退他,并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走,老板又不好出面,吩咐HR去处理这事。
那么,如果你是该公司HR,你会怎么来处理这事?
某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工,平日里跟老板关系不错,工资拿的是年薪,今年定的是12万,每月工资只发6000元,剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气,目前只完成了一半的年度任务目标,而且销售业绩较往年下滑较大,李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现,但没想到就在上月底,公司以其业绩差要辞退他,并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走,老板又不好出面,吩咐HR去处理这事。
那么,如果你是该公司HR,你会怎么来处理这事?
展开
某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工,平日里跟老板关系不错,工资拿的是年薪,今年定的是12万,每月工资只发6000元,剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气,目前只完成了一半的年度任务目标,而且销售业绩较往年下滑较大,李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现,但没想到就在上月底,公司以其业绩差要辞退他,并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走,老板又不好出面,吩咐HR去处理这事。
那么,如果你是该公司HR,你会怎么来处理这事?
此题给人发挥的空间太大了,这题里有很多地方没有说明清楚,所以,可以得出N多种答案。但既然是是讨论题,个人觉得,还是个很不错的题目。鉴于此题,个人觉得要考虑到以下几点:
1.是否有合同约定
现在有很多企业跟员工玩合同游戏,口头答应你很多条件,但就是没有以合同的形式规定下来,或者约定了合同双份都是公司保管,美名其曰替人保管,其实都是一种心虚的表现。此案例中,如果李某与公司签订了劳动合同,并且劳动合同里明确规定了年薪的发放形式,如每月发放6000,剩余的部分按年终的业绩表现来给,即底薪加提成似的年薪制,这个时候李某就会没什么可说的。既然没完成业绩,只有拿每月6000的底薪了。
但如果所谓的年薪仅仅是老板的都头约定,如果这个时候出现这种情况,那李某也只有吃哑巴亏了,没有明确的书面约定,到哪里都站不住脚的,这个时候,就只能怨自己当初没有签订书面的约定了。
2.关于赔偿的部分
李某是公司的骨干,已经是两年的员工了,这个时候,如果要辞退的话,应该要给两个月的补偿,至少是12000,如果单位又不想给补偿就直接叫人走的话,这样单位是站不住脚的,一定要给一定的经济补偿才行。
3.分析未完成业绩的原因
业绩未完成,原因可以分为外部原因和内部原因,如果是一些无法克服重大客观原因造成的业绩未完成,如经济的严重危机,或者遭遇了重大的自然灾害等无法规避的事件等,可以跟老板说明原因,如果是自己内部的原因,如李某能力不行,或当初招人的失误等,这个时候要给李某一定的培训,在上岗,如果还不合适的话,要给调岗,如果还不合适的话,那只有辞退了。但这个时候估计老板会等不了这么久的,肯定要其马上走人的。这个时候就需要跟老板分分析,如果李某走后而造成的成本,如客户资源的流失,剩下员工的寒心,重新招聘新业务经理的成本等等,一定要跟老板说明,最好是用数字的形式来说明,让老板慎重。
4.利用私人感情
李某私下与老板的关系很好,这个关系要利用好,可以跟李某说,既然你跟老板关系这么,你也应该能了解老板的苦衷,我可以给你争取经济补偿,大家也好聚好散,等经济形势好转的时候,如果你不嫌弃的话,单位还是欢迎您的,尽量让李某以书面的形式自己提出离职。在一个也要跟老板说明,李某的业绩不好,可能是外部市场因素造成的,不是李某的能力有问题,希望老板能考虑到员工的感受,给点补偿,毕竟李某已经给公司奉献了两年,这两年的表现老板您也应该看到李某的能力了。诸如此类的内部调解,一定要把握好,总之一个原则,让员工尽量满意,让老板知道辞退员工的厉害关系。
其实现在的很多中小企业,很多地方都不正规,员工跟着老板,完全是靠老板的个人魅力来支撑公司的运行的,万一有个利益上的纠葛或企业的业绩不好原因,老板对员工的表现是马上会转变的,因为公司的亏算和盈利,只有老板知道其中的厉害关系,员工很少会跟老板共命运的,这也难怪老板会立马马上翻脸不认人。
但也不排除有的老板是估计压榨员工,但自己又不懂劳动法,触犯了国家的法律还不知道,这个时候,就要让黑心老板出点血,知道这个世界还是有王法的,员工不是你的柿子,想怎么捏就怎么捏的,可以去劳动仲裁或上法院,或者找几个共命运的员工一起与公司抗争,弄的公司半死再说,一般小公司是经不起这样折腾的,老板这个时候肯定会像员工妥协的。
现在的劳动法是偏向员工的,遇到这样的事件,员工一定要拿起法律武器保护自己,不要让自己的利益无缘无故的受损。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
求职加薪,简历先赢!
求职没方向?职引简历AI帮写岗位JD;投意向岗位?职引简历精准匹配岗位;无个人优势?职引简历挖掘梳理经验;精准表达难?职引简历润色优化语言;格式调不好?职引简历排版清晰美观。>>点击去使用<<
2024-09-25 11:58
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
300万+人已下载
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
关于作者
我是一名HR从事者,从事HR工作已经十年。在三茅这个平台上,想认识更多的同行,一起学习,一起成长,一起分享。
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
【12月19日打卡总结】某科技公司市场部经理
写文章
下载APP
免费学习更多干货文章
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了