【打卡分享】2012.11.15：如何实施有效的绩效面谈？

作者 chenyuli... 2012-11-15 16:33 544

一、定义：绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认．找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言．根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类．即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。
二、绩效面谈目的。绩效考核的结果，需要公布和反馈给员工，力求对考核的结果成为共识，鼓励优点，指出不足，给予肯定和鼓励，交流下一阶段的工作目标，并适时制定绩效考核的改进计划，确定下一周期绩效目标，帮助员工与企业一起成长。
三、做好面谈前的准备工作。身为HR，与员工面谈和沟通是一个常规性、持久性的工作，这需要我们读懂员工，用心积累，不断总结提升沟通技能，才能驾驭好我们的沟通工作。同时提高绩效面谈的技巧也决不是一朝一夕的事情，面谈者应该结合每次面谈中出现的情况，及时总结面谈的效果，以便改进面谈过程中出现的各种问题。如：约定好合适的面谈时间和地点，提前通知员工，尽量避免中途受干扰；准备好面谈需要的资料，类似于职务说明书、员工工作表现相关记录表格等，也可让员工提交工作总结和计划；还有一点，事先计划好面谈的程序和所需时间。
四、绩效面谈的内容和技巧。这一点，参照小丸子的BEST法则，即“刹车”原理，顺便就当给自己做随堂笔记了。
描述行为：Behavior. description
表达后果：Express consequence
征求意见：Solicit input
着眼未来：Talk about positive outcomes
其中：
描述行为和表达后果：谈谈员工的工作业绩：如量化的工作产出、任务的完成进度和效果等，还可以谈谈员工的行为表现，如工作态度、团队合作等。面谈时，对员工的工作及其产生的后果加以客观、中肯的描述和分析，我们不要轻易判断对错，少一点批判和指责；
征求意见：是根据员工的绩效考核记录数据和资料加以客观的描述后，先让员工对自己的工作加以分析、总结和评价，要尊重员工的“发言权”，要做好倾听者，不要轻易打断员工，了解并尊重员工的真实想法，提高员工的积极性，并引导员工自己寻找改进措施；
着眼未来：最后加以简要总结，给予鼓励，谈谈下一阶段的工作目标和计划，以及可能需要的支持等。
四、面谈过程中的注意事项。
营造轻松的氛围，开诚布公的谈，做为面谈者，态度要真诚，员工值得肯定的地方，要发自内心的肯定和鼓励，切忌过于夸张；要突出现有工作中的长处和对未来的期望，不纠结于过往，放眼未来。

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