鉴于近期的打卡主题都是绩效考核,且关于强制分布的讨论中有友人问及详细说明,于是就此主题,本人今天抽时间将我公司运用的方案在此与各位同仁分享,望有所反馈和交流。节选内容如下:
一、奖金总额提取方法及分配比例
公司的绩效奖金总额=营业收入*15%-人力成本(包括洗衣费、蛋糕费、酸奶费、医社保等员工福利费,固定工资,员工培训费),其中,高层人员占5%,中层及以下占10%。
月度、季度和年度发放比例为:绩效奖金总额的70%,20%和10%,即
月度绩效奖金总额=月度营业收入*15%*70%;
季度绩效奖金总额=季度营业收入*15%*20%;
年度绩效奖金总额=年度营业收入*15%*10%。
另,市场部人员绩效奖金总额与其他人员绩效奖金总额提取比例为4:6;
即,月度市场部人员绩效奖金总额=月度营业收入*10%*70%*40%;
其他人员绩效奖金总额=月度营业收入*10%*70%*60%.
二、绩效考核排序方法
1、各部门根据月度考核得分的排名确定该部门的绩效系数W:
部 门
考核排名
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第1名
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第2至
4名
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第5至
11名
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第12至
13名
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第14名
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绩效等级(W)
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Ⅰ
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Ⅱ
|
Ⅲ
|
Ⅳ
|
Ⅴ
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若部门数量有变动,则比照上述比例进行调整。
2、部门负责人的个人绩效系数V值=其部门的绩效系数W+员工及个人改进计划的达成情况P。
3、各部门内普通员工的考核由各部门在例会上实行360度考评,得到部门内员工个人考评得分及名次。公司将根据部门的绩效等级、员工个人考评名次按以下规则确定员工个人的绩效系数V:
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部门内评级分布(人)
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Ⅰ级
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Ⅱ级
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Ⅲ级
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Ⅳ级
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Ⅴ级
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部门
绩效
等级
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Ⅰ级
|
1
|
2
|
剩余人员
|
0
|
0
|
Ⅱ级
|
1
|
1
|
剩余人员
|
1
|
0
|
Ⅲ级
|
0
|
2
|
剩余人员
|
1
|
0
|
Ⅳ级
|
0
|
1
|
剩余人员
|
1
|
1
|
Ⅴ级
|
0
|
1
|
剩余人员
|
2
|
1
|
个人绩效系数(V)
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2
|
1.5
|
1
|
0.5
|
0
|
在确定普通员工的个人绩效系数V时按以下几种情况进行确定:
(1)部门绩效等级属于Ⅰ级的,按部门内员工排序,第一名的员工为Ⅰ级员工、第二和第三名的员工为Ⅱ级员工,剩余人员均为Ⅲ级。
(2)
部门绩效等级属于 Ⅱ级的,按部门内员工排序,
第一名的员工为Ⅰ 级员工、第二名的员工为Ⅱ级员工、最后一名的员工为Ⅳ级员工,剩余人员均为Ⅲ级 ;
(3)部门绩效等级属于Ⅲ级的,
按部门内员工排序,
第一名和第二名的员工为Ⅱ级员工,最后一名的员工为Ⅳ级员工,剩余人员均为Ⅲ级 ;
(4)部门绩效等级属于Ⅳ级的, 按部门内员工排序, 第一名的员工为Ⅱ级员工,最后两名的员工分别为Ⅳ级和Ⅴ级员工,剩余人员均为Ⅲ级 ;
(5)
部门绩效等级属于 Ⅴ级的,
按部门内员工排序, 第一名的员工为Ⅱ级员工,最后一名的员工为Ⅴ级员工,倒数第二和第三名为Ⅳ级员工,剩余人员均为Ⅲ级 。
则对于非业务类的员工来说,月度个人绩效奖金额=月度营业收入*10%*70%*(个人职级/全员职级之和)*个人绩效等级系数。
三、员工绩效考核结果的运用:
月度考核
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仅影响员工绩效收入
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季度考核结果
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薪酬/级别调整
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I
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优秀
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薪资不调整
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II
|
良好
|
薪资不调整
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III
|
一般
|
薪资不调整
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IV
|
需改进
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薪资不调整,纳入强制培训对象,若下季度考核不能达到III或以上等级,做调岗或待岗处理
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V
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不合格
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调岗或待岗
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连续两季度
考核结果
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薪酬/级别调整
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I
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优秀
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加薪一级,纳入梯队人才培养计划
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II
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良好
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加薪一级
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III
|
一般
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薪资不调整
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IV
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需改进
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降薪一级,纳入强制培训对象,若下季度考核不能达到III或以上等级,做解聘处理
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V
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不合格
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立即解聘
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年度考核结果
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薪酬/级别调整
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I
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优秀
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获得年度优秀员工奖励
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II
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良好
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可参评年度优秀员工
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III
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一般
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薪资不调整
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IV
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需改进
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降为试用期工资标准,纳入强制培训对象,次年首季度考核不能达到III或以上等级,做解聘处理
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V | 不合格
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立即解聘
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员工薪酬级别只能在岗位所属薪资带宽范围内调整。