【01月04日打卡总结】年终绩效奖金分配是一

作者 carey周 2013-01-04 10:56 475

内容来自 2013-01-04 打卡话题

一说起年终奖，许多人往往就会想到是N倍的工资，或者是年终考核方案。具体这个N怎么定，方案怎么做，要考虑哪些因素等，这里面学问很大。那么，请问：
1、你们是否已经在做年终奖方案？ A、是 B、否
2、如果是，你们是怎么来设计这个方案的？请分享你的经验
　如果否，结合公司现状，你打算怎么来做这个方案？请分享你的想法

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年终绩效奖金分配是一个很棘手的问题，但是也是我们绩效管理工作中至关重要的一个环节，前面的工作做的再好，如果在这一环节做不好，绩效管理就会前功尽弃。那么我在考虑奖金分配的时候总体上是遵从着几个原则：一是体现公平公正，奖金的发放要做到人人都能计算出来，以硬指标作为核算依据，如果对结果不满意那肯定是在某一个指标上有硬伤，员工自己心里也很清楚。二是和绩效挂钩，但不是唯绩效是从，绩效结果对奖金的影响程度是有限的，因为我们的绩效考核并不是很成熟。三是与去年相比只增不减，因为公司业绩不错，再考虑今年的通货膨胀率，必须有一定程度的增长才能让员工满意。但是由于公司的基础管理并不到位，因此在很多地方我考虑到了但是都没有做细，暂时出了一个相对规范的方案，具体如下：年终绩效奖金分配采用以个人月标准工资、所在部门、岗位类别、年度工作时间、年度考核结果为核算依据，对每人绩效奖金额进行单独核算的方法。（注：本方案适用的人数大概100人左右，而且我设计了EXCEL公式表，只需要输入上述信息，年终绩效奖金可以自动计算得出）（一）年终绩效奖金计算公式：年终绩效奖金=绩效奖金基数×部门系数×岗位系数×工作时间调整系数×个人年度考核系数（二）年终绩效奖金计算公式释义：年终绩效奖金计算公式中各项指标的相关释义及计算方法如下： 1.绩效奖金基数：以个人月标准工资（含税）作为其本年度的绩效奖金基数。 2.部门系数：根据各部门对公司的贡献确定部门系数，此系数每年重新调整一次。（注：由于我们公司目前没有部门考核，所以系数由人力提出，总经理批准，总体也是根据各部门今年承担的任务量大小和业绩情况，如果有部门考核的话更好办了。在本方案中此处是一个关键，对绩效奖金数额影响较大） 3.岗位系数：公司岗位分为职能类和业务类两类，各岗位所属类别依据《职位说明书》确定。职能岗位的系数为1.0，业务岗位的系数为1.5。（注：此处我做的比较粗，因为目前没有建立职类职级，如果有的话按职类职级进行细分更加科学） 4.工作时间调整系数：（1）全年工作时间满12个月的员工，工作时间调整系数为1.0。（2）全年工作时间未满12个月的员工：工作时间调整系数=本年度在本公司工作月数÷12 其中，未全勤的月份，出勤日1-10天计为0.5个月，出勤日满11天计为1个月。 5.个人年度考核系数：公司依据每位员工的年度考核等级核算个人年度考核系数，年度考核等级根据年度考核分数确定。各考核分数对应的考核等级及年度考核系数如下表：考核分数 90≤分数≤100 80≤分数＜90 70≤分数＜80 分数＜70 考核等级 A B C D 年度考核系数 1.2 1.0 0.8 0 （二）对于在本年度发生部门调动或工资调整的员工： 1. 年终绩效奖金发放部门： 2010年1月1日-6月31日（含6月31日）期间发生部门调动的员工，年终绩效奖金在现部门发放，反之则在原部门发放。 2. 年终绩效奖金核算方法：本年度发生部门调动或工资调整的员工，绩效奖金基数、部门系数、岗位系数等随岗位或工资调整将有所变化，因此需依据年终绩效奖金基数公式分别进行计算，然后进行加总。在1-15日（含15日）期间调动的员工，调动当月的岗位类别按调动前计算，反之则按调动后计算。可能有人提出本方案未考虑奖金总额控制以及与企业业绩挂钩等问题，因为每个公司情况不同，如果公司需要考虑这些问题，其实可以再增加一个企业业绩系数，以此控制总额以及与业绩完成情况挂钩，具体情况具体分析。

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