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【01月04日打卡总结】1、根据当年的绩效水

作者 MikiX 2013-01-04 10:58 364
内容来自 2013-01-04 打卡话题
如何设计年终奖方案?
一说起年终奖,许多人往往就会想到是N倍的工资,或者是年终考核方案。具体这个N怎么定,方案怎么做,要考虑哪些因素等,这里面学问很大。那么,请问:
1、你们是否已经在做年终奖方案? A、是 B、否
2、如果是,你们是怎么来设计这个方案的?请分享你的经验
 如果否,结合公司现状,你打算怎么来做这个方案?请分享你的想法
一说起年终奖,许多人往往就会想到是N倍的工资,或者是年终考核方案。具体这个N怎么定,方案怎么做,要考虑哪些因素等,这里面学问很大。那么,请问:
1、你们是否已经在做年终奖方案? A、是 B、否
2、如果是,你们是怎么来设计这个方案的?请分享你的经验
 如果否,结合公司现状,你打算怎么来做这个方案?请分享你的想法
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1、根据当年的绩效水平,确定当年绩效总金额,即年终奖总额。由此决定的年终奖水平根据公司每年绩效不同而定,把每位员工都拧成一股绳,把公司的业绩做得更好。 2、根据部门的重要性以及部门的绩效水平,确定每个部们的年终奖总额。每个部门的年终奖总额是由部门的绩效考核而定的,部门表现得好,部门同事自然拿的年终奖比较高。 3、部门内根据岗位的重要程度以及个人在岗位上的绩效表现,确定个人的最终年终奖金额。个人的年终奖金额与个人岗位系数、入职年限、年平均月薪、年度绩效表现相挂钩。比如营销部门,以营销部门的行政文员岗位系数为1.0基数,一般销售主管岗位系数一般是1.5,营销经理为2.0,营销总监为2.5等。大概可以体现为以下的公式: 最终年终奖金额=岗位系数*入职年限*年平均月薪*年度绩效系数 有些员工认为,每年的年终奖应该是固定的,是多少个月的工资,我认为这种看法是不正确的。年终奖的真正意义应当是根据公司的当年绩效水平,对员工一年来工作努力的认可与回报。因此,员工不应当理直气壮地认为,公司今年应当发给我的是N个月的工资,如果达不到,心里就感到强大的落差,认为公司扣门小气。真正意义上的年终奖,应当是与公司的绩效挂钩,与员工的绩效挂钩的可浮动性奖励。

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