李某是某科技公司的分公司销售经理,今年公司的销售形势比较乐观,有几款新产品投入市场卖得好,几场全国性的大型促销活动效果也不错,李某的年终业绩考核非常理想,远超出公司年初所定的目标值,如按原有方案核算奖金,将需要多奖励10万元,但老板不想给那么多,因为他觉得这更多的是公司的功劳,而非其本人努力的业绩,老板叫HR来妥善处理此事。那么,请问:
如果你是该公司HR,你会怎么来处理?
李某是某科技公司的分公司销售经理,今年公司的销售形势比较乐观,有几款新产品投入市场卖得好,几场全国性的大型促销活动效果也不错,李某的年终业绩考核非常理想,远超出公司年初所定的目标值,如按原有方案核算奖金,将需要多奖励10万元,但老板不想给那么多,因为他觉得这更多的是公司的功劳,而非其本人努力的业绩,老板叫HR来妥善处理此事。那么,请问:
如果你是该公司HR,你会怎么来处理?
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三方面着手处理:
1奖金方案制定时,发放奖金的既定条件,考核业绩的数据口径要搞清楚,先做到心里有底,究竟按照方案,销售经理所得的奖金是多少.
2跟老板沟通好,知道老板能支付这笔奖金的底线,老板对这笔奖金的看法.如果说老板认为这笔奖金不单是销售的功劳,还有其他产品部,研发部等等的功劳的话,老板心中是不是也想将部分奖金分配给这些部门.如果老板一意孤行坚决不发超额部分的奖金的话,那么最好风险提示,这无疑是逼走销售经理.
3跟销售经理沟通,让其明白这次超额完成,方案中的兑现规定,业绩统计口径的,销售业务能超额完成的是各部门共同协力的结果等等.
不过,我个人认为其实做销售的都是人精,何况是销售经理了.说这些其实意义不大,所以,如果老板知愿意发放部分奖金的话,可以建议老板考虑分批发放,反正第一次发50%,剩余30%是次年的6月,反正就是一个拖字决.其实这是下策了 ,伤人心.最后得不偿失.
最后要建议领导奖金的方案制定的具备科学性,要多考虑情况制定方案,或者是给一个奖金的上限,总不能业绩超额多少就按照超额的百分比来发,这是无法预料的成本.
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