【01月07日打卡总结】本帖最后由Mr.Ma

作者 Mr.Mark 2013-01-07 07:30 629

内容来自 2013-01-07 打卡话题

年度调薪是我们HR每年要面对和处理的重要工作之一，有效的年度调薪可以为公司留住更多优秀人才，而不恰当的调薪则会引起不满和不必要的人员流失。年度调薪怎么调、要考虑哪些因素、哪些人该调、调多少，这些都在考验着我们HR。那么，请问：
1、你们给员工年度调薪的幅度一般是多大？
A、5%以下 B、5~10% C、10~20% D、20%以上 E、其它（请说明）
2、你们是如何操作年度调薪的？请分享你的经验。

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本帖最后由 Mr.Mark 于 2013-1-7 09:34 编辑 年度调薪可以说本身一把双刃剑，需要良好的基础。如：前期的年度薪酬预算、人力规划、可运行的考核，其后期又需要一些应对措施，如员工离职、部分员工不满意度的增加，薪酬成本的增加等。要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪？”以及“年度调薪要调多少才合适的问题？”这两个问题。年度调薪是平时季度，半年考评积累的结果，还有杰出贡献，优秀员工，等等，还关系到薪资总额的问题，首先要成立一个小组来做牵头、召集、汇总、监督等功能，成员包括HR部门总监、各业务部门经理主管、以及员工代表等。针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。一些生产型企业，年度调薪幅度一般在10%，最低不低于5%，高的一般不超过30%，对于基层激励性不大，他们基数比较低，对于中高层较有激励性，每年普调之后，基层流动性较大。宏观上来说，一般需要考虑1、国家的经济环境2、物价上涨指数3、公司的业绩4、公司的支付能力5、劳动力市场供求状况的变化。微观来说，个人岗位的晋升，能力的提高，业绩贡献三个主要因素。企业赢利表现因素是首要要考虑的,依据这个因素确定企业年度调薪的整体水平幅度，再结合市场变化因素、物价指数因素确定具体调整水平，最后是绩效管理因素。在考虑企业赢利表现时要考虑去年的赢利水平，还得预测今年的赢利水平。 1、研发技术类人才或高级管理人才，调薪的主要因素是市场竞争压力，主要适用于现时工资水平低于市场值的关键岗位。 2、销售类人员或面向顾客第一线的工作人员，将调薪与员工工作表现挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。 3、职位调薪，则是提升其职位或指派更加重要职责的人员，与员工的职位及管理职责挂钩。 4、能力调薪，主要适用于公司认可的技能力提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。 5、工龄调薪，主要适用于后勤支持类的人员，幅度不大，主要是鼓励员工长期为企业服务。对小公司来说，年度调薪最关键看公司去年盈利状况确定调薪幅度，之后人力资源部根据公司实际作出一些硬性规定，什么人有资格调，什么人不符合条件不能调整，之后根据各个部门的整体绩效（或者根据老板认为的部门重要性确定部门薪酬涨幅），再之后各个部门根据薪酬涨幅自行申报调薪申请，人力资源部会同部门负责人对调薪人员的状况和理由进行核实，再统一上报。

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