【01月07日打卡总结】本帖最后由老梅于20

作者剌剌芽 2013-01-07 08:07 339

内容来自 2013-01-07 打卡话题

年度调薪是我们HR每年要面对和处理的重要工作之一，有效的年度调薪可以为公司留住更多优秀人才，而不恰当的调薪则会引起不满和不必要的人员流失。年度调薪怎么调、要考虑哪些因素、哪些人该调、调多少，这些都在考验着我们HR。那么，请问：
1、你们给员工年度调薪的幅度一般是多大？
A、5%以下 B、5~10% C、10~20% D、20%以上 E、其它（请说明）
2、你们是如何操作年度调薪的？请分享你的经验。

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本帖最后由老梅于 2013-1-7 09:35 编辑 年度调薪是我们HR每年要面对和处理的重要工作之一，有效的年度调薪可以为公司留住更多优秀人才，而不恰当的调薪则会引起不满和不必要的人员流失。年度调薪怎么调、要考虑哪些因素、哪些人该调、调多少，这些都在考验着我们HR。那么，请问： 1、你们给员工年度调薪的幅度一般是多大？ A、5%以下 B、5~10% C、10~20% D、20%以上 E、其它（请说明） 2、你们是如何操作年度调薪的？请分享你的经验。 ========================================================== 这个问题我喜欢，这是公司正面临的问题，再说我也没有什么好办法，正发愁呢？今天可以有参考意见了。我们结合往年和今年的调薪幅度，大约在10-20%左右。我们调薪的主要目的还是降低员工的流失率，能维持物价增高带来的生活上的支出，其实我们调薪的激励性因素方面做的还是不够好的，这也正是自己很迷惑的一点，今天认真学习各位达人的帖子，争取能找到答案，其实我在指路中也提出了这个问题，可是很多达人都没有关注那个帖子，还有很多没有做正面回答，所以我的迷惑也没有得到解决，非常感谢思考鱼，又在这里提出来，又让我的问题获得了重生。我们的调薪大体遵守这样一个流程，就是1、先对本地区本行业的企业做一个薪酬调查，调查一般采用来公司面试者的面试调查，还有主动到公司发布的招聘网站调查，还有当地政府部门出具的薪酬调查表（这个的参考价值不大，一般都是假的），当当地人才市场进行实地考察，这个基本是真的，也有部分含有水分，再就是通过公司员工向其他企业的亲朋好友打听（这个比较真实），通过以上方式总结出当地本行中各岗位的大体薪资水平。2、接下来要对调查来的薪资水平做分析，这个分析主要是与本企业中相同岗位的薪资水平做比较，当然相同岗位名称一样，但工作内容、工作环境、劳动强度是有一定区别的，所以要有一个比较客观和主观的评价，分析各个岗位的薪资水平是否在市场上有竞争优势。3、再要做的就是确定总调薪的额度，在这里我有一个疑惑，总调薪额度应该是公司定一个总体调薪比上一年增长百分之几更合适呢？还是人工成本占产能的多少？非常希望有达人能回答我的这个问题。我们现在的做法都是公司给出增长上一年总额的百分比，然后再分配到各个部门。而且还有一个问题就是这个长不长都是由老板决定的，我个人认为这样是欠科学的，应该是形成一种制度，公司的利润达到多少就要长，或者规定每年增长总额的百分之几。这一方面先写这些多，因为疑问比较多。4、最后就是具体的调整了，我们公司的岗位评价做的不是很科学，都是大体上排个名，然后再交到老板手里再做一个微调，这个调薪各多少基本就出来了。注意的因素：主要注意这些首先是对外要有一定的竞争性，对内要相对公平。很多员工不是在乎自己调了多少薪，而更多的公平，如果一个还比不上自己的人，调的比自己多，心里有气是干不好工作的，但是绝对的公平也是不存在的。对于核心骨干和比较稀缺的岗位调整的比例最好比重大一些，对于一般性人才和比较容易替换的岗位能占到本地区本行业的中等水平就可以了，调的很高没有太大必要。

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