【01月09日打卡总结】如何处理核心员工“绑架”调薪？

作者风十三徐高峰更新于：2014-09-25 14:26 24874

内容来自 2013-01-09 打卡话题

A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情：一名骨干员工小林提出要申请年度调薪，并希望上调30%，调高3000元。吴经理心里清楚，这么大的调薪幅度公司很难满足，但如果不答应，小林可能会辞职，因为其申请语气坚定，很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。面对这两难困境，吴经理犹豫了……
那么，请问：如果你是吴经理，你会怎么来处理？

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案例中的这种情况，我们实际中也有碰到过。骨干员工小林的调薪要求确实有点高，一般企业都很难给予满足，但不满足吧，小林很明显带有些要挟，若调薪不满意就很可能会走，而老板又交待现在不能放他走，所以需小心谨慎处理才行。

首先不要凭感觉，急于下定论和给答复，调薪是很敏感而又严肃认真的事情。与小林进行良好沟通，多听听其真实的调薪理由和动机，对照公司的薪酬制度、调薪规定，详细分析评估其业绩和能力，同时结合外部薪酬水平及员工的外部竞争力分析、侧面了解其离职趋向等，来综合判断员工的调薪申请是否合理，再根据具体实际情况和问题来区别对待。

如果是不合理的漫天要价（其根本就不值这个价），只是以负责重要项目为要挟的，但公司暂时又不能失去他，这时可发临时性的项目奖金先稳住他，同时赶紧外招或内部培养替代人选。一旦有后备人选补上来就有底了。

如果确实合理，其有这个能力，而且外部薪酬水平也差不多是这个价，只是公司的薪酬制度很难达到，也无法平衡其它员工的薪资水平。建议可以采用以下几种方式来操作：

1、即时调薪，但为绩效调薪，即上调的3000元都是绩效考核工资，是有条件的调薪。

2、改变其薪酬模式，改为目标年薪制，把3000元的调薪和其原有10000元薪资全部转化为目标年薪，与项目进展和成果挂钩，按年度绩效考核来拿年薪。 3、分段式有条件的逐步调薪，如第一个月可先上调1000元，项目进展或取得怎样的成果时再往上调多少等，以有条件的远期承诺来实施调薪。

4、晋升+调薪，把其晋升至更高层级的岗位，以提供更高层级的岗位薪资水平来实现调薪，同时也为员工提供了更高的职业发展平台，让骨干员工看到更好的发展前景。

5、全面薪酬概念来调薪，如增加个性化的福利政策（车补、低息房贷）、股票期权激励计划等来满足其调薪愿望。

当然，除了以上物质激励外，精神鼓励、企业文化宣导及未来职业发展规划也是少不了的，这样相互结合，可以适当降低员工对刚性调薪的需求。长远来看，企业一方面是要建立更为完善的薪酬和绩效管理体系，让员工清楚达到什么条件下可获得怎样的调薪和激励，同时要建立后备人才梯队培养计划，让每一个核心重要岗位都有接班人或替补人选，这样前后互应，才能变被动为主动，保持团队良性发展。

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