【01月09日打卡总结】本帖最后由XINGH

作者 XINGHUAC... 2013-01-09 07:30 803

内容来自 2013-01-09 打卡话题

A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情：一名骨干员工小林提出要申请年度调薪，并希望上调30%，调高3000元。吴经理心里清楚，这么大的调薪幅度公司很难满足，但如果不答应，小林可能会辞职，因为其申请语气坚定，很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。面对这两难困境，吴经理犹豫了……
那么，请问：如果你是吴经理，你会怎么来处理？

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本帖最后由 XINGHUACUN 于 2013-1-9 08:03 编辑 如何处理核心员工“绑架”调薪？ A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情：一名骨干员工小林提出要申请年度调薪，并希望上调30%，调高3000元。吴经理心里清楚，这么大的调薪幅度公司很难满足，但如果不答应，小林可能会辞职，因为其申请语气坚定，很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。面对这两难困境，吴经理犹豫了…… 那么，请问：如果你是吴经理，你会怎么来处理？各位卡卡：早上好。由于好友人数早已到上限，无法添加好友。本人将努力升级，等到升级后再添加好友。回答：留住吧，要老板放血太多，不留住吧，又要担心公司营运受到影响，吴经理真是要吃夹心饼干了。人事啊，这回做的又不是人事了。如果我是吴经理，我就挖空心思，绞尽脑汁，使出浑身解数，帮小林调3000。实在调不到3000 ，调2950也行啊；实在调到2950，调2900也行啊；实在调不到2900，调2850也行啊...... 一、WHAT--什么是核心员工 1、核心员工是指高价值员工中拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位上任职、掌握核心业务、控制关键资源、为企业经营和成长作出突出贡献的那部分群体，他们是关键岗位上的关键人，是飞机中的战斗机。 2、企业核心员工的基本特征：　　第一、拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能。　　第二、在重要岗位上担任职务。　　第三、为企业做出了突出贡献。　　第四、可替代性差。 3、年度调薪年度调薪通常的目的是根据过去一年员工的工作表现，以员工的贡献度采取绩效调薪，以激励员工来年更好的表现。 4、特别调薪特别调薪：是为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平，可细分为：（1）.为达到业界薪资水平所做的调整。（外部公平）（2）.为了留住某一重要员工所做的调整。（外部公平）（3）.为符合同工同酬或最低工资标准所做的调整。（内部／外部公平）（4）.有时为修正薪资低于薪资等幅下限时所做的调整。（个别公平）小林的情况可适用于第二种情形，不必拘限于已有的年度调薪限额。二、HOW MANY-- 调多少才合适？ 1、公司的内部条件第一、2013年财务支付能力。第二、员工的流动率。第三、公司的薪资政策：领先型？跟随型？滞后型？混合型？第四、公司的分红入股及奖金制度。 2、外部条件第一、同行竞争者的薪资水平，做薪资调查。第二、市场目前及未来的供需状况。第三、当地物价水平。 3、小林个人本身第一、个人能力第二、工作绩效第三、个人贡献率第四、现在所实际所得报酬水平第五、加3000后，小林值不值这个价？与市场价的差距有多少？ 4、换位思考分析打听小林准备去的公司，什么样的岗位，什么的薪酬？吸引力在哪里？如果别的公司能加到3000，其他福利更好，我们公司为什么不可以加？三、WHY -- 改变思路 1、建立以工作绩效为基础的薪资政策。 2、留住优秀的员工,淘汰不合适员工. 3、失。一旦核心员工离职，将会对企业造成多少损失？空缺的工作岗位要多久才能找到合适的人？找到合适的替补，其招聘成本和培训费用是多少？ 4、80/20法则。企业80%的业绩由20&的员工创造。宜将80%的调薪预算留给20%的核心员工。 4、如果企业单纯的控制调薪预算，节约营运成本，相信只会使企业的核心人才更快流失，企业上此衰败得更快。 5、得。留住小林，一年所创造的价值与新招一人相比，只会多36K吗？四、HOW--如何留住核心员工 1、职业生涯规划尽可能地确保核心员工的深层志趣与自己的工作相契合，为他们量身设计职业生涯规划。 2、个性化工作不以工作为中心，把工作设计到满足公司和员工双方面的要求。 3、感情留人物以类聚，人以群分，在核心员工中发展社会关系网络。 4、弹性工作制有些核心员工往往有与众不同、而又无法改变的生活习性和嗜好，可以实行弹性制工作 5、与老板沟通说服老板接受调薪3000元。如果老板同意调3000，皆大欢喜。如果老板不同意调3000，与老板协调出一个老板可以接受的额度。 6、与小林沟通说服小林接受老板提出的额度。满足小林除金钱之外的要求。打感情牌，用小林的同事、直接上司帮忙留人和游说。

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