【01月09日打卡总结】本帖最后由阿才于20

作者阿才 2013-01-09 08:02 571

内容来自 2013-01-09 打卡话题

A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情：一名骨干员工小林提出要申请年度调薪，并希望上调30%，调高3000元。吴经理心里清楚，这么大的调薪幅度公司很难满足，但如果不答应，小林可能会辞职，因为其申请语气坚定，很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。面对这两难困境，吴经理犹豫了……
那么，请问：如果你是吴经理，你会怎么来处理？

展开

本帖最后由阿才于 2013-1-9 09:46 编辑 人力资源部总是能遇到棘手的事啊，如何让处理呢，下面我们一起进入分享时间： A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情：一名骨干员工小林提出要申请年度调薪，并希望上调30%，调高3000元。吴经理心里清楚，这么大的调薪幅度公司很难满足，但如果不答应，小林可能会辞职，因为其申请语气坚定，很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。面对这两难困境，吴经理犹豫了…… 那么，请问：如果你是吴经理，你会怎么来处理？ 这样的事是我们都会遇到的，我谈谈自己的一些心得，供大伙参考： 1）首先确定该员工是否值得调整；员工的工作状态和职业操守都是可以通过各种途径能够了解的，如果这个人普遍反映不错，有值得培养的价值，那我们再决定为其争取薪资提升的空间。而技术部分，我们可以将该员工的部门主管拉进去，让他给予一定的评价。这个可以是沟通协商，也可以通过调薪或者晋升的表单设置进行体现。 2）关于薪资提升空间的争取；这个要看企业的实际情况和人力资源部再企业的话语权。我一般建议，人力资源部鼓捣部门主管先给公司领导层传递个优秀的信号，尤其是在技术、业绩和工作态度方面。有了部门主管的第一炮，人力再趁势举荐或者叫做吹风，呵呵。其实有时候企业不给员工涨钱并不是因为缺那点钱，而是因为他没有一直跟员工接触，总觉得员工不值那么多钱。如果业务部门和人力部门都共同举荐的话，即使该员工真不值那么多钱，基于面子或者“三人成虎”的影响，他也会涨的差不多的。 3）关于薪资提升的空间和相关技巧的告知；这是对员工进行的告知。首先是摆出各种数据，比如市场，比如工作时间，比如公司内部情况，比如他的个人工作业绩等，来说明他的薪资提升空间很有可能达不到他的预期，先让他心理有个准备，知道达不到也是合情合理的；其次告诉他人力会尽力帮他争取，另外要让他调动其部门主管的力量去为他争取；最后，基于有项目在身，可以传递给他公司很关注此项目，如果该项目做好的话，很有可能将他的预期满足或者公司会给予更多等。这个话一个是很有可能会实现，另外一个是就算那时候不能实现，由于项目也结束了，谈判起来人力压力会小很多，员工走了，公司也可以接受了。 4）告知其发展空间及企业对他的长远规划；这个就看你画饼的艺术了，年轻人很关注发展的，尤其是自身能力的发展，只要让他知道在这里可以多学东西，有时候钱也就成次要的了。另外告诉他企业将来打算怎么规划他，他也会考虑换了工作能不能得到这样的机会等。 5）及时奖励或申请补贴；这个是在薪资提升空间遇到问题时候的弥补，人力跟企业谈的时候，由于常常是一两次的，公司往往是容易通过的。这样，往往可以争取到一些时间，找到更多的力量或者数据去帮助员工提升工资。而对于员工可以直接说成及时奖励，然后进一步观察他在该项目期间的工作展示和业绩情况。总结：员工要求工资很正常，这个就具体事件来讲，需要情理相结合，互相尽力争取。对于薪资设计来讲，在尽力设计的具有激励性的同时，一定要个岗位职责和技能相匹配。阶段性的进行考核，达到要求就及时给员工涨上去，达不到要求，也让员工知道其差距，避免漫天要价。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。