【01月09日打卡总结】本帖最后由李文斯Eu

作者李文斯Eunic... 2013-01-09 08:27 404

内容来自 2013-01-09 打卡话题

A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情：一名骨干员工小林提出要申请年度调薪，并希望上调30%，调高3000元。吴经理心里清楚，这么大的调薪幅度公司很难满足，但如果不答应，小林可能会辞职，因为其申请语气坚定，很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。面对这两难困境，吴经理犹豫了……
那么，请问：如果你是吴经理，你会怎么来处理？

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本帖最后由李文斯Eunice 于 2013-1-9 09:18 编辑

员工出于对薪酬待遇不满或是感觉在企业中缺乏发展机会，还有可能是竞争对手挖墙脚的行为，是导致员工跳槽的大部分原因。针对上述的案例，我认为应该从以下几方面着手解决：

1、企业应该仔细甄别员工跳槽的原因，针对不同的原因施以不同的解决措施。对于因为薪酬不满带有要挟性质的员工，企业可以对员工工作价值进行一个认真评估，并结合企业薪酬政策，如果是企业核心员工的话，在企业可以承受的范围内可以适当调整薪酬满足员工要求；对于那些因为缺少发展空间而跳槽的核心员工，企业也应该本着留人的目的对其职业生涯进行一个科学规划；对于竞争对手挖人的行为，企业视情况而定，尽量留住核心员工。

2、企业在应对员工跳槽问题时要做好充分沟通工作。无论是应对那种情况的跳槽员工，充分的沟通工作都是必要重要的。一方面，充分的沟通也是良好企业素质的体现，有利于树立企业的正面形象；另外，也有利于减少企业内部核心人才的流失。

3、做好关键岗位储备人员的培养。为了防止这种要挟性的行为或者员工突然离职，尤其是关键岗位的员工，必定会让企业处于一个非常被动的位置，也会为企业带来无法衡量的损失。因此，在日常的工作中就应当做好关键岗位的储备人员的培养。比如我公司所有总监级别的岗位，都一定会设置一个副总监，副总监除了负责日常事务，还需要熟悉总监的工作内容，目的是对总监的岗位进行制衡以及替补。

4、完善企业制度，创造良好的员工发展环境，从根源上解决员工跳槽。企业应该重视企业文化和价值观对员工的影响，增加员工与企业的相融性。提升一线管理人员素质，增加对员工的有效指导。企业内部应该为员工建立科学的职业生涯发展路径，尽量满足不同员工的职业发展要求。

面对案例中，吴经理带有要挟性质的跳槽，作为公司的HR人员，可以使用一个“缓兵之计”：

1）给予加薪。根据上面的情况分析，加薪是否合理。如果觉得薪水不高确实需要加薪的，可以同意。

2）协商解决。若公司认为无法一次加这个高的薪水，可以跟该员工协商约定，比如先加薪10%~15%，等项目完成后视情况再加薪水的15%~20%。这是最好的结果。

3）若无法按照上面的协商解决。该员工在加薪上面依然态度强硬，那么可以确定该员工也不再属于公司需要的人才。HR可以这么做：

首先，同意加薪要求。考虑到目前确实一时间无法找到人手接替吴经理的位置，迫不得已的情况下，公司应当答应吴经理的加薪要求。

其次，逐渐收回该员工负责的事务，安插人员逐步接替吴经理工作。在答应加薪要求之后，吴经理应当常规性开展工作，此时HR应当尽快选择适合人员去熟悉吴经理负责的项目以及一切工作内容，作为吴经理的替补人员培养，慢慢地把他手中的业务转接过来。

最后，接替人员成熟之时，对吴经理进行谈话，大概意思是公司业务发展减缩，薪资需要下调，他要降回原来的级别。吴经理大部分可能是接受不了，选择离职。如此一来，公司彻底解决了有可能再被要挟加薪的可能。

分享：企业留人黄金法则：

（1）相融法则——让员工价值观与组织文化一致

在企业组织中，如果员工的价值观与组织价值观吻合度高，员工才会感到真正的自在和满意，从而融入企业。调查显示，员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就能提高5%；员工满意度达到80%的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20%.并且，员工满意度高的企业人员流动率低，减少了由于人员流动频繁给企业带来的损失。

员工与企业的相融性可以通过一系列员工调查来实现。近年来，一些第三方机构着手研发了人才测评、评估反馈等相关软件产品，可以帮助企业进行员工满意度、敬业度、组织氛围三项调查，从而帮助企业更全面地掌握员工相关信息，更好地留住员工。

（2）微环境法则——增强一线经理的领导力

哈佛商业评论的一项调查表明，卓越的企业实践中，84%的员工认为他们的上级能够有效地指导他们的工作，这个数字比其他雇主高出23%，其员工流动率也相应地比其他雇主低了8%.可见，直接上级在留住和激励员工方面，起到极其重要的作用。关注基层管理人员的领导力，成为当前hr案头必备的功课之一。可以借助一些反映领导艺术、改善领导力的有效工具（如当前不少企业采用的“360度评估反馈技术”等测评模型），了解一线经理的领导水平，并提供相应的改善计划。

（3）希望法则——给员工看得见的职业上升通道

很多员工离职是因为看不到职业发展的希望。优秀的公司往往会建立“职业通道”、“继任体系”等配合公司战略的员工职业发展体系，通过人才储备库系统，追踪高潜质人才的职业发展，并安排合适的工作任务进行培养，为人才构建良好的成长空间。

hr应不断识别高潜质人才，让他们进入企业“人才池”和“接班人池”，使企业内部人才流动起来，形成良性人才循环体系。这已经成为当前成熟企业的留人首选方式。对于那些越来越看重“个人职业发展”的职场人士而言，假如企业能有系统的人才管理，帮助他进行职业规划和实践，使他能不断有美好的期待，自然会产生强大的吸引力。