【01月09日打卡总结】这个案例在日常工作中
A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情:一名骨干员工小林提出要申请年度调薪,并希望上调30%,调高3000元。吴经理心里清楚,这么大的调薪幅度公司很难满足,但如果不答应,小林可能会辞职,因为其申请语气坚定,很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目,是绝对不能放走的。面对这两难困境,吴经理犹豫了……
那么,请问:如果你是吴经理,你会怎么来处理?
A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情:一名骨干员工小林提出要申请年度调薪,并希望上调30%,调高3000元。吴经理心里清楚,这么大的调薪幅度公司很难满足,但如果不答应,小林可能会辞职,因为其申请语气坚定,很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目,是绝对不能放走的。面对这两难困境,吴经理犹豫了……
那么,请问:如果你是吴经理,你会怎么来处理?
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这个案例在日常工作中确实很常见,作为HR处理这类事件决不能武断、要深层次分析在判断。今早看了很多人的观点,也学习不少我建议可采用以下几点:
1、即时调薪,但为绩效调薪,即上调的3000元都是绩效考核工资,是有条件的调薪。
2、改变其薪酬模式,改为目标年薪制,把3000元的调薪和其原有10000元薪资全部转化为目标年薪,与项目进展和成果挂钩,按年度绩效考核来拿年薪。
3、分段式有条件的逐步调薪,如第一个月可先上调1000元,项目进展或取得怎样的成果时再往上调多少等,以有条件的远期承诺来实施调薪。
4、晋升+调薪,把其晋升至更高层级的岗位,以提供更层级的岗位薪资水平来实现调薪,同时也为员工提供了更高的职业发展平台,让骨干员工看到更好的发展前景。
5、全面薪酬概念来调薪,如增加个性化的福利政策(车补、低息房贷)、股票期权激励计划等来满足其调薪愿望。
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2024-09-25 11:58
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