【01月09日打卡总结】第一、我很清楚如果此
A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情:一名骨干员工小林提出要申请年度调薪,并希望上调30%,调高3000元。吴经理心里清楚,这么大的调薪幅度公司很难满足,但如果不答应,小林可能会辞职,因为其申请语气坚定,很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目,是绝对不能放走的。面对这两难困境,吴经理犹豫了……
那么,请问:如果你是吴经理,你会怎么来处理?
A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情:一名骨干员工小林提出要申请年度调薪,并希望上调30%,调高3000元。吴经理心里清楚,这么大的调薪幅度公司很难满足,但如果不答应,小林可能会辞职,因为其申请语气坚定,很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目,是绝对不能放走的。面对这两难困境,吴经理犹豫了……
那么,请问:如果你是吴经理,你会怎么来处理?
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第一、我很清楚如果此次给小林进行调薪,公司上肯定不乐意、贸然提薪必然导致跟风的其他人也会要求,不能让这种风气涨起;
第二、这种情况下我会考虑如果去进行缓冲。我觉得有三种方式:1.和小林去谈,看他目前工作、绩效的完成度,人际关系的处理度,公司对他的看法等。先让他自身明白,他是有这个价值的只是目前没有达到这个临界点;2.我会婉转的告诉他,按照公司目前的调薪方案、方式,他的调薪幅度是有困难的,但不是完全没有可能,需要他先把目前手头上的项目完成,看看结果如何,以结果说话;3.经过第二步之后,调薪时间能相应的做缓解。如果他个人不同意,要立马就能看到调薪,那我会把他的调薪放在他的绩效里,以季度考核作为依托,在绩效中去进行体现。然后,在这个季度中,我会评估他的行为给公司会带来什么后果,如果是负面的,我会果断再招聘一名人员出来让他去带,当然,方式是婉转的,让他明白公司并不是没有他不可的。适当的给他一些警示。如果是正面的,我会考虑这个人的能力是不是已经超出了这个岗位,是不是可以往高一级去进行发展;
第三、在这个事件的处理中,我必须很清楚我要做的目的是什么,要和小林的部门负责人、人力资源部主管负责人及时沟通,告诉他们自己的想法,了解他们的想法。不然事件可能无法实施。
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2024-09-18 17:51
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