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【01月09日打卡总结】本帖最后由好郝先生于

作者 好郝先生 2013-01-09 13:21 306
内容来自 2013-01-09 打卡话题
如何处理核心员工“绑架”调薪?
A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情:一名骨干员工小林提出要申请年度调薪,并希望上调30%,调高3000元。吴经理心里清楚,这么大的调薪幅度公司很难满足,但如果不答应,小林可能会辞职,因为其申请语气坚定,很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目,是绝对不能放走的。面对这两难困境,吴经理犹豫了……
那么,请问:如果你是吴经理,你会怎么来处理?
A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情:一名骨干员工小林提出要申请年度调薪,并希望上调30%,调高3000元。吴经理心里清楚,这么大的调薪幅度公司很难满足,但如果不答应,小林可能会辞职,因为其申请语气坚定,很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目,是绝对不能放走的。面对这两难困境,吴经理犹豫了……
那么,请问:如果你是吴经理,你会怎么来处理?
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本帖最后由 好郝先生 于 2013-1-9 15:39 编辑 1、了解小吴这样的人员在人才市场中的实际薪酬水平,如确实低于市场水平,可与老板沟通上涨其薪酬; 2、了解小吴的项目情况,以及其所在的项目小组人员情况,看是否有能够在小吴离职情况下暂时接替其任务的员工; 3、与猎头或其他招聘渠道进行联系,看其是否有可用的合适的外部人员能够顶替小吴进行当前的任务; 4、与小吴进行面谈,赞赏其工作业绩以及对公司的贡献,并向其解释公司的薪酬制度当中关于调薪的相关条款,希望其能够理解,并遵照公司的相关制度。可以承诺在下一个调薪周期对其薪资参照公司标准进行上调; 5、如果与小吴沟通没有达到预期结果,参照第1条、2条的考察结果,如有合适人员顶替其位置,可以与其协商解除劳务关系;如果无合适人选,应与老板沟通,答应其调薪要求直至该项目结束,按照合同约定条款与其解除劳务关系。期间,应招聘或培养小吴现所在岗位的储备人员; 6、也可与小吴进行沟通,看是否能通过期股或期权的方式对其进行激励,而使其放弃或部分放弃薪酬调整要求,并与老板探讨实行该激励方式的可能性; 7、无论怎样,为了避免此类情况的再次发生,应做好公司的人员梯队建设方案。

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