这个题目,还是转载风十三的吧。又偷懒了一回了。
首先,要了解员工C的当前工资水平和其对现有工资的满意程度。分不同情况区别对待:
1、如果其工资本身就比较低,或其对工资低有不满意,那就要用加薪方式来激励。这时候,加薪就像是赫茨伯格双因素理论中的保健因子,而发奖金则是激励因子,在连最基本的保建因子都没能满足的情况下,采用发奖金这种激励因素的激励效果是很有限的。发完奖金后员工短期内是高兴了,但这股高兴劲很快就会消失,取而代之的是仍然是对工资低的不满意,因为从长远来看,其工资低的状况并没有得到根本性的解决,不满意情绪仍然存在,员工是不会买你帐的。正如是喉咙里有根鱼刺一样,喝口酸醋当时感觉是好点,但若鱼刺仍在,还是会不舒服。
2、如果员工C的工资水平较高,而且其也比较满意。那就要选择发奖金的方式来激励。还是套用双因素理论来分析,工资是保健因子,奖金是激励因子,在本来就已经满意的保健因子上上再给员工加工资,很难让员工获得更加的满意,久了他反而会觉得这是理由当然或是顺理成章的事了,其激励效果很有限。相反,若是在现有满意的工资基础上额外的发一些奖金,则会让员工获得意外惊喜而效果更好。
其次,还得分析判断员工C短期内是否会有不稳定因素而可能离职。如果可能离职,那就没必要一次性发那么多奖金,而改用小额加薪或不加薪,否则会落个“人财两空”。
另外,从短期来看,“一次性发5000元奖金“比“每月加薪400的一年加薪”激励效果更好,但从长远来说,由于加薪本身有持久性,其稳定员工心态的长期激励效果比发奖金要更好。而且一旦工资涨上去了,一般就不会再下调,具有不可逆性。因此,短期激励看奖金,长期激励看加薪,但每一次加薪的保鲜期也是有限的,一般为1~2年。所以不管怎么着,激励不是一劳永逸的,需要持续进行。我们得系统性地全面看待和解决这个问题,而不是临时抱佛脚或有病才医。
理想的薪酬制度或激励措施绝不是发一次奖金或加薪这么简单,这么单一,有时可能需要双管齐下,还可能要增加如工作成就感、工作挑战性和自主权、获得认可和赞誉等精神激励,或如提供个性化福利、更有吸引力的股权激励计划等长期激励举措等,系统性地来综合运用,才能更好的激发员工潜能和工作积极性。
案例中贸易公司在这个问题上要临时单独做个方案,可见其还未有建立系统的薪酬管理制度和绩效管理体系。所以若我是林小姐,除了会按以上论述,结合员工C的实际情况,给老板提供一个激励方式建议方案外,我还会趋此机会提出完善公司薪酬制度和绩效管理体系的设想,并报上详细的计划方案给老板,让人员评估、发奖金、加薪、晋升等有章可循,不再犯愁,老板一定会更高兴的。呵呵~~