本帖最后由 李文斯Eunice 于 2013-1-11 08:46 编辑
首先,必须肯定的是,在一个人的职场生涯中,能力是业绩的基础,业绩是能力的体现。能力与业绩,都非常重要。他们之间不存在肯定一方,否定另一方的关系,我们只能讨论,在晋升面前,更看重哪一方面,或者哪一方面权重更大,仅此而已。
基于以上的事实,我认为,在考虑一个人的晋升的时候,应当结合公司目前所处的发展阶段、企业规模、晋升后的岗位性质,综合考虑,具体问题具体分析,大概思路如下:
1、视企业发展阶段/企业规模而定:
1)处于成立初期/中规模的企业:晋升应当更偏重于业绩,此乃处于自身发展的需要,生存乃头等大事!此时企业还没有能力去培养一帮做不出业绩的“有能力的”人,这个时候企业所有的弹药资源都集中在业绩增长上面,只有先把蛋糕做出来,才能把蛋糕做大,才有能力培养更多有能力做蛋糕的人。基于企业要什么,就激励什么,就放大什么的原则,我们需要业绩能力强的人,就应当晋升业绩能力强的人,因此,晋升应当更偏重于业绩。
2)处于成熟时期/大型企业:晋升应当更偏重于能力。对于此阶段的企业而言,生存已经不是问题了,人才的储备与培养、规范的管理、企业文化建设等等才是经营的重点。这时候晋升人才应当侧重于这个人是否有能力做好这个岗位,尽管是目前没有业绩体现,但是企业有这个时间精力去培养他,因为只要有能力,业绩更多知识经验与技巧的问题。
2、视晋升后的岗位性质而定:
1)业务类岗位:员工晋升后的岗位如果依然是业务类的岗位,这个岗位考核的KPI主要是业绩的话,那么晋升应当主要考虑员工的业绩能力。
2)管理类岗位:对于管理尤其是团队管理的能力,并不是业绩能代表的。对于这类岗位在选择人才晋升的时候,能力更重要。
3、人员补短培训计划:对于能力不足,业绩好的员工:此类员工大部分是凭借经验做到现在,算是公司的老员工,手上积累了不少客户来源,因此尽管能力方面没赶上去,可能由于公司名气和客户积累的原因,还是能做到很好的业绩。对于这部分员工,要加强对管理能力的培训以补其不足;对于能力强,业绩不好的员工,可能大部分是属于公司的储备人员,这些人员通晓管理的方法,对于业务方面欠缺的只是技术性的问题而已。
22楼 丹丘
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21楼 周景
学习
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恩恩,过来学习
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斯文还厉害啊。。。楼层我好羡慕!!!学习咯~~
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很好
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早上好
11楼 legenddu
2013学习!!!
10楼 蓝馨
分析的不错,比较全面。
9楼 ZYY072020
哇哦!分析的很详细,很不错……
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早上好!
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