晋升,是重业绩还是重能力?从长远和辩证的角度来看,能力比业绩更重要。
怎么样才可以获得晋升?作为企业和HR,我们都必须要系统全面地来看待这个问题,结合企业实际发展现状,建立一套相对科学合理的晋升体系,给员工一个明确的指引。
企业处于创业期,晋升往往比较看重业绩。因为这时候最需要的是业绩,用业绩来证明自己的存在,解决基本的生存发展问题才是关键,这时没有系统的能力评估手段和工具,晋升参考依据唯一更为直观且又符合战略导向的就是业绩。业绩为王,业绩为胜是这一时期的主旋律,一切围绕业绩为主的激励是最有效的。
到了发展中期,企业需要快速增长,但内部管理和员工能力却往往跟不上发展,这时候老板和HR往往会发现原来业绩优秀的人晋升上来后,在新岗位上的业绩并不够理想,有的甚至令人大跌眼镜。究其原因,是员工能力不具备,无法胜任更高层级的新岗位工作,造成这种彼得效应的是晋升时只看业绩,而没有太多涉及对员工能力的诊断分析和评估考察。大家知道,影响业绩好坏的因素有环境、机会、态度和能力,环境和机会是外部因素,而态度和能力是内在因素,尤其是能力,它是员工内在的核心才干,是决定业绩的最重要和关键在因素。随着企业的不断发展和管理的持续完善,能力在晋升中的地位越发突显,与业绩同等重要。
到后期发展成熟阶段,企业实力较强,业绩稳定,管理也比较规范,已自成体系并具备能力评估的水平,这时候的晋升就比较看重能力,因为此时的业绩增长更为不容易,需要更多的是内在能力的比拼。企业转型升级或业绩有突破性的进展,进行二次创业,需要的是更加有超凡能力的人才晋升到重要的岗位,能力自然就成了侧重考察的方面。
目前,对于我们大部分中小企业来说,大都处于起步发展阶段,管理比较基础和薄弱,面临着生存和稳定发展的压力,晋升往往更看重业绩。
而对于一个不断发展,走向成熟的企业来说,晋升往往会越来越看重员工的核心能力。成熟企业考察员工晋升的因素主要从态度、能力、业绩三方面综合入手,员工晋升的操作准绳往往是“态度是前提、业绩是门槛,能力是关键”。
工作态度和价值观是一票否决制的前提,哪些人品不正、心态不好、价值观与公司企业文化不符的员工,无论其有多大的业绩,多强的能力,都不能提拔重用的,对待这种人,非但不能晋升,严重的还应从团队中给予清退。态度合格,都是“好人”,接下来就看业绩,企业发展最终靠的是业绩(利润),能力再强,但没有业绩或业绩较差,是无法与竞争对手去抗衡的,没有业绩基础的晋升是不够有说服力和正激励导向的。所以,业绩是晋升的门槛和基础。态度好,过往业绩也不错,但能力并不达标,业绩的取得更多的是得益于好的机会和环境,这样晋升显然是违背岗位最优匹配原则的。只有员工具备承担更高岗位、更大工作挑战的能力才能胜任晋升后的工作,才有基础创造更好的业绩。好的能力是创业好业绩的源动力。
最后总结一句话:晋升,业绩和能力缺一不可,短期看业绩,长远看能力。