【01月12日打卡总结】本帖最后由者沁于20
作者 者沁
2013-01-12 08:06
394
有效的年度调薪和晋升可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才,而不恰当的运用则成为引爆人员流失的导火线。如何调,怎样调,调多少,升多高,这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡,去协调,去控制,去权衡。
有效的年度调薪和晋升可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才,而不恰当的运用则成为引爆人员流失的导火线。如何调,怎样调,调多少,升多高,这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡,去协调,去控制,去权衡。
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本帖最后由 者沁 于 2013-1-12 08:29 编辑
在实施多元的调薪策略时,可设定不同的调薪类别,注明哪一类人员属于哪一类别的调薪。其类别设置可考虑如下:
A类:市场因素调薪 这类调薪人员调薪的主要因素是市场竞争压力,主要适用于现时工资水平低于市场值的关键岗位,如研发技术类人才或高级管理人才等;其目的主要是保持此类岗位在薪资市场上的竞争力。 B类:绩效因素调薪 主要适用于以工作业绩为导向的员工,比如销售类人员或面向顾客第一线的工作人员,通过将调薪与员工工作表现挂钩,其目的主要是奖励先进,鞭策后进。 C类:晋升调薪 主要适用于提升其职位或指派更加重要职责的人员,与员工的职位及管理职责挂钩。 D类:能力调薪 主要适用于公司认可的技能力提升,比如经过培训而得以提升的最新的技能,其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。 E类:工龄调薪 主要适用于后勤支持类的人员,幅度不大,主要是鼓励员工长期为企业服务。
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2024-09-25 11:58
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