绩效面谈
绩效考核的最终目的是提高绩效,并非简单的奖惩。绩效考核之后的面谈是绩效考核中非常的环节,但常常被有意或者无意的忽略或者忘记。有意的原因是不愿意面对绩效不好的员工;无意的原因是意识不到其非常之重要,因而常常被其他事务排挤的没有时间空隙而草草了事。
第一 绩效考核的主谈话者首先有一颗真诚之心。真诚的心的源于实实在在帮助员工成长、帮助员工提高。他的语言、姿态可以让员工切切的感受得到他的真诚,而非程序、例行公事式的谈话。如此才能营造一个双方互动深入谈话的氛围。
第二 绩效考核的主谈话者应有一颗忍耐之心。耐心听员工的抱怨、倾诉、甚至牢骚,首先应是认认真真听员工谈话,而不是一上来就满灌自己的大道理。耐心帮助员工分析原因:能力、态度、工作条件等内外因素;不仅仅限于分析原因,而且要提出解决问题的措施,若能力不行,是否要考虑要下期安排培训;如此次类。最后双方协商下期可能的实现目标,千万不要忘记。
第三 绩效考核的主谈话者应有一颗包容之心。谈话的方向是改善绩效,不是挑刺、找毛病。对于上游的员工多提醒。对于下游的员工多鼓励、多包容,多给予时间和机会。吃包子急不得,需要一口口地吃。一个问题一个个的消灭。罗马不是一天修成的。
另外谈话的方法、方式、时机、谈话的环境(不好谈的话题,可以选择非正式场合)也要注意,总之,因人因事因企业的文化味而异。