【01月12日打卡总结】人力资源在规划和预算
作者 浪子木
2013-01-12 10:26
387
有效的年度调薪和晋升可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才,而不恰当的运用则成为引爆人员流失的导火线。如何调,怎样调,调多少,升多高,这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡,去协调,去控制,去权衡。
有效的年度调薪和晋升可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才,而不恰当的运用则成为引爆人员流失的导火线。如何调,怎样调,调多少,升多高,这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡,去协调,去控制,去权衡。
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人力资源在规划和预算薪酬时,需要考虑外部因素(法律、市场薪酬水平、同行业竞争力、人员的稀缺性和流动性、地域、消费水平等)、企业内部因素(老板、制度、效益、配套福利等)、员工(能力、所处的平台、现阶段薪酬水平、心里期望、生活习惯、责任心等),而调薪作为薪酬规划与预算的一部分,同样也需要考虑这些因素。
HR面对的现实情况往往是:在有限的薪酬总额前提下,如何设计薪酬结构、如何分配、如何保持长久和持续的激励、如何确保重点岗位和骨干人员薪酬的竞争力……
从企业角度来说,调薪主要考虑:员工的能力与所在岗位、员工业绩、企业效益、人员流动性。
总提来说调薪重点面向高能力、高业绩和市场稀缺的人员。对高能力人员采取晋升、逐步加薪的中长期激励为主,对高业绩、流动大的人员采取高奖励(但建议奖励分时段发放)的方式,其他一般人员则采取每年定期小幅度调整薪酬。
需要注意的时,调薪需同步考虑公司福利、培训、假期、晋升等其他因素,并综合运用,效果会更好。
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2024-09-25 11:58
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