【01月16日打卡总结】本帖最后由言华散尽于

作者佰智咨询范梦杰 2013-01-16 07:33 459

内容来自 2013-01-16 打卡话题

王小姐是A公司负责绩效的HR，目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分，根据一定的比例算出其最终绩效分数，来确定员工的年终奖系数。年年如此，没有新意，普遍的打分也越来越高，年终绩效考核越来越流于形式。为此，老板要求今年需要进行改革，但王小姐不知如何下手。
那么，请问：如果你是王小姐，你会怎么来处理？

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本帖最后由言华散尽于 2013-1-16 09:10 编辑 王小姐是A公司负责绩效的HR，目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分，根据一定的比例算出其最终绩效分数，来确定员工的年终奖系数。年年如此，没有新意，普遍的打分也越来越高，年终绩效考核越来越流于形式。为此，老板要求今年需要进行改革，但王小姐不知如何下手。那么，请问：如果你是王小姐，你会怎么来处理？一、分析：按照绩效管理的分类（激励型、管控型）来分析A公司的绩效考核问题： 1、固定周期：假设该案例A公司采取的一年一次的年终绩效考核，显然从管理角度来说，达不到绩效考核目的。流于形式也是必然的。 2、考核指标：年度绩效考核指标应随着公司战略目标的变化而变化和调整，对于一成不变的考核内容，员工本身就会失去对绩效考核的认识，更谈不上效果体现。 3、面广而不精：德、能、勤作为员工任职的基础考核应以固定周期（月、季度）考核中体现。才能达到绩效考核的目的。而年终考核是针对部门、组织对年初目标完成情况的一个评定。考核面广会导致考核内容无法量化、明确目标。 4、业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；考核指标不齐备核心要素，粗线条及感知上的评价造成没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。 5、由于考核项目众多，员工感觉不到公司战略发展方向和期望的行为是什么，由于每项指标所占权重很小，因而即使很重要的指标，员工也不会过于在意； 6、考核者对被考核者的认识和理解往往存在偏差，这样会导致绩效考核结果出现“无意识误差”；另外A公司采用360的方式，考核者也可能不是被考核者的直线上级，考核者也不必对被考核者业绩负责，会导致绩效考核的随意性，这样会导致绩效考核出现“有意识误差”，这两种情况都会引起绩效考核者的公平公正性受到质疑。二、整改方向及原则： 1、清晰的目标：对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的战略目标而制定的标准，所以目标、权责要清晰。 2、量化指标：考核内容的标准需客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化，从而导致评价不准确。 3、良好文化及职业素养：绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。企业文化是企业管理中重要的组成部分，一个没有企业文化的企业谈何绩效管理。 4、与利益、晋升挂钩：与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。 5、具有掌控性：绩效考核是企业的一种管理行为，其过程必须为企业或组织掌控，这是建立绩效管理组织的前提。 6、设定固定周期考核：往往在考核过程中会遇到想不起来当初发生的事情。考核应该就在事情发生的当下，平时的点点滴滴，正是考核的基础。提升的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力。以月进行“德、勤”的考核，以季度进行“能”的考核，以年进行“绩”的考核。 7、日常工作中管理者需要掌握员工工作进展状况，提高员工的工作绩效；员工需要管理者对工作进行评价和辅导支持；必要时对绩效指标进行调整。 8、各级主管、经理是整个绩效管理中重要的角色，需让各级管理对自身的价值有清晰的认识，注重团队成长和团队绩效的提升。 9、公司的创始人及老板需走出绩效管理的误区，树立正确的管理理念，建立和谐的企业文化氛围，明确战略目标，参与到整个绩效管理中。 10、切勿盲目追求指标量化，时髦方法华而不实。正确使用管理工具。 11、完善的职位分析，清晰的工作流程是提取考核指标重要前提。三、注意事项：绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等方面。因此，一个可行、适用的绩效考核体系应： 1、明确绩效管理组织及职责 2、公平、公正的绩效考评方法及流程 3、可行、适用的绩效管理工具 4、绩效结果的反馈及沟通、再培训机制 5、关注团队绩效 6、绩效体系的改进 7、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效层层分解 8、建立、完善员工职业发展渠道 9、配套绩效考核的薪酬体系个人点评：人力资源管理是企业管理中重要的一个部分，是完成企业战略目标一种行为管理措施，其本质是为了促使组织内的人去完成企业的战略目标。6个模块中的关联性很强，单独针对某一模块进行深究不可取。作为一个优秀的HR,其眼界和层次需提高到企业管理的思考模式中，不能单从一个模块或人力资源管理角度去思考。企业文化看似浮华，其目的是具备核心价值的。绩效管理作为企业完成战略目标的一种管理行为及措施，与企业文化是相辅相成的。什么阶段适合推行绩效管理？什么阶段用何种考核方式也是广大HR值得深思的问题。附语：64班的同学们，老是说我打酱油，认真一回，求点评！！！

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