【01月16日打卡总结】本帖最后由者沁于20
作者 者沁
2013-01-16 08:06
1165
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
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本帖最后由 者沁 于 2013-1-16 08:40 编辑
王小姐是A公司负责绩效的HR,目前公司的年终绩效考核都是由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分,根据一定的比例算出其最终绩效分数,来确定员工的年终奖系数。年年如此,没有新意,普遍的打分也越来越高,年终绩效考核越来越流于形式。为此,老板要求今年需要进行改革,但王小姐不知如何下手。
那么,请问:如果你是王小姐,你会怎么来处理?
绩效考核一直是困扰国内企业界的一个很头痛的问题,投入巨大,而收效甚少,有时反而造成内部矛盾。如果解决这一问题,我在此提出一些看法:
一、制度必须明确、清晰。
二、领导系统和考核系统必须一致,也就是说考核者必须是领导者,而且是直接领导者,否则容易造成指挥系统的混乱。
三、在执行过程中,充分引导下属部门或子公司组织部门,并充分发挥监督职能。
四、考核结果必须及时兑现,有奖有惩。因为激励具有时效性。
五、不要把太多的时间浪费在评估上,而要花更多的时间放在绩效计划和绩效交流上,因为考核的目的在于提高员工的工作效率,最终达到实现企业目标的目的。
六、建立完整的绩效档案,跟踪员工的个人发展情况,为培训、晋升、加薪等激励提供资料。
不要为考核而考核,因为人力资源本身就是一个系统工程,只有当你真正从考核中走出来时,你才能够使考核不流于形式。
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学习
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3楼 一粒砂儿Alisa
同意不不把时间浪费在评估上,应多进行绩效跟进和辅导,以提升为目的。
2楼 撩人的二师弟
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